۳

سهام عادی

شرکت ها سهام عام خود را به مردم عرضه مینمایند دارندگان سهام عادی مالکان نهایی شرکت کنند

فاقد سررسیدهستند و تامین مالی دائمی هستند- واحد اقتصادی الزام قانونی برای پرداخت سود سهام ندارند- با انتشار سهام وضعیت کنترل و مالکیت واحد اقتصادی تغییر نمی کند
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

هزینه این روش از روش های دیگرتامین مالی بیشتر است- پرداخت سود سهام باعث صرفه جویی نمی شود- انتشار سهام عادی باعث می شود موقتا سود سهم کاهش یابد و این موضوع برقیمت سهام آثار منفی دارد

۴

اوراق قرضه(بانام و بی نام)( با وثیقه و بدون وثیقه)

اسنادی که انتشاردهنده آن تعهد میکند مبالغ معینی را در زمان های مشخص به دارنده آن ها پرداخت کند و در موعدمقرراصل مبلغ را بازپرداخت کند

- هزینه بهره اوراق قرضه قابل قبول مالیاتی است یعنی هزینه موثراوراق قرضه کم است.
- این روش بروامهای بانکی کوتاه مدت ارجحیت دارد.
- برخی اوراق قرضه قابل تبدیل و برخی قابل بازخریدهستند.
- اگر نرخ بازده وا حد اقتصادی بیش از نرخ بهره اوراق باشد روش مناسبی است.

- اگر نرخ بازده واحد اقتصادی کمتر از نرخ بهره اوراق باشد سود هر سهم به شدت کاهش می یابد.
ناتوانی در پرداخت اصل و فرع بهره می تواند موجب ورشکستی شود- قید و بندهای قرارداد اوراق قرضه محدودیت های را برای واحد اقتصادی ایجاد می کند.

- واحدهای اقتصادی دارای اعتبار تجاری

۵

اختیار خرید سهام عادی

نوعی اوراق بهادار که دارنده آن، حق خرید تعهد معینی از سهام عادی واحد اقتصادی را به مقیمت معینی دارد

- برگه اختیار خرید سهام در بازار قابل معامله است.

- حق استفاده از این برگه دوره مشخص دارد.
- باعث افزایش تعداد سهام واحد اقتصاد می شود.
- باعث کاهش سود هر سهم می شود.

- کلیه شرکتهای سهامی

۶

سهام ممتاز

نوعی سهام که دارنده آن نسبت به درآمدها و دارایی های واحد اقتصادی حق یا ادعای محدود معینی دارد

- هزینه تامین مالی از طریق سهام ممتاز کمتر از سهام عادی است.
- دارندگان سهام ممتاز دارای مزایای محدودی هستند.
- سهام ممتاز معمولا بدون سررسید است
-واحدهای اقتصادی نسبت به پرداخت سود سهام ممتاز الزام قانونی ندارد.
- سهامداران فاقد رای هستند

- اگر بازده واحد اقتصادی کمتر از هزینه سرمایه سهام ممتاز باشد سود هر سهم عادی کاهش می یابد.
- هزینه سهام ممتاز از اوراق قرضه بیشتر است.
- پرداخت سود سهام انباشته ممکن است واحد اقتصادی را با مشکلاتی مواجه کند.

- کلیه شرکت های سهامی در کشورهای صنعتی

حساس یگانه (۱۳۸۹) درتحقیقی با عنوان رابطه بین اظهارنظرحسابرس، حاکمیت شرکتی و کیفیت اطلاعات حسابداری دریافت که رابطه مهمی بین حاکمیت شرکتی درشرکت با نسبت حاکمیت متوسط و ضعیف و اظهارنظرمقبول حسابرس وجود دارد. اما رابطه ای بین مشتریان با نسبت حاکمیت شرکتی قوی و اظهارنظرمقبول حسابرس دیده نمی شود.
حسینی(۱۳۸۸) در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین کیفیت افشاء (قابلیت اتکاء و به موقع بودن) و مدیریت سود دریافت که بین کیفیت افشای شرکتی و مدیریت سود رابطه منفی معنی داروجود دارد و حاکی ازوجود رابطه منفی معنی دار بین به موقع بودن افشای شرکتی ومدیریت سود می باشد.
رهبری(۱۳۸۳)در تحقیقی با عنوان وضعیت حاکمیت شرکتی درشرکت های پذیرفته شده دربورس بهادار ایران ومقایسه آن با کشورهای جهان دریافت که حقوق سهامداران در شرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار ایران ، رعایت نمی شود.
مرفوع(۱۳۸۵)در تحقیقی با عنوان رابطه اعضای غیرموظف هیأت مدیره وسرمایه گذاران نهادی با پیش بینی سود شرکت ها دریافت که مدیران غیرموظف وسرمایه گذاران نهادی در اثرگذاری بر پیش بینی سود شرکت هانقش بسیارضعیفی دارند.
اصلانی(۱۳۸۵)در تحقیقی با عنوان حاکمیت شرکتی وروش های تأمین مالی درشرکت های پذیرفته شده دربورس اوراق بهادار تهران دریافت که با افزایش تمرکز مالکیت برمیزان اتکا به تأمین مالی ازطریق ایجادبدهی به مقدار قابل توجهی افزوده می شود ، یعنی برطبق همان قاعده کلی ،همانند دیگر کشورهای دنیا در ایران نیز سهامداران عمده نمی خواهد کنترل بر شرکترا ازدست بدهند
اسماعیلزاده مقری(۱۳۸۹)در تحقیقی با عنوان بررسی تاثیر حاکمیت شرکتی بر کیفیت سود در بورس اوراق بهادار تهران دریافت که یک حاکمیت شرکتی مطلوب منجربه افزایش کیفیت سود میشود
توکلی(۱۳۸۸)در تحقیقی با عنوان بررسی رابطه بین ویژگی های شرکت وکیفیت حاکمیت شرکتی دریافت که بین ویژگی های شرکت وشاخص هیئت مدیره ، رابطه وجوددارد .

• • بین ویژگی های شرکت وشاخص کمیته های فرعی هیأت مدیره ، رابطه وجوددارد.

• • بین ویژگی های شرکت وشاخص کمیته حسابرسی ، رابطه وجوددارد.

• • بین ویژگی های شرکت وشاخص کل ( ترکیبی ازسه شاخص قبلی ) ، رابطه وجودارد.

نیکومرام(۱۳۸۹)در تحقیقی با عنوان ارائه الگویی برای تبیین ارتباط بین حاکمیت شرکتی و کیفیت سود دریافت که کفایت حاکمیت شرکتی نسبت به توانایی حاکمیت شرکتی،رابطه معناداری باکیفیت سوددارد.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

جدول ۲-۱- در خارج کشور

ب) غیبت کاری: مطالعات نشان می‌دهد، کارکنانی که رضایت کمتری دارند، احتمالاً بیشتر غیبت می‌کنند. دو نوع غیبت وجود دارد: یکی غیبت غیرارادی است که به علت بیماری یا سایر دلایل موجه و حوادث پیش‌بینی نشده اتفاق می‌افتد که غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد. دیگری غیبت اختیاری است که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است.
پ) تأخیر در کار: تأخیر کاری همانند غیبت این باور را بوجود می‌آورد که فرد از کارش ناراضی است. این امر نشان می‌دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر اوقات خود را به استراحت در خانه اختصاص می‌دهد. وقتی هم که سرکار حاضر می‌شود، بیشتر به تلفن‌های شخصی پرداخته و بطور کلی در پی اتلاف وقت است.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

ت) ترک خدمت: ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان شده و جایگزین نمودن افراد برای سازمان پرهزینه بوده و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. بر اساس مطالعات آرنولد و فلدمن^[۵۶]در واحدهای سازمانی که میزان رضایت شغلی افراد آن از حد متوسط پایین‌تر است، میزان ترک خدمت کارکنان آن بالاتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد و یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است. از طرف دیگر ترک خدمت می‌تواند ناشی از مدرنیزه شدن کارخانه، فقدان سفارشات برای تولید، کمبود مواد اولیه و یا بطور کلی ناشی از وضعیت دشوار اقتصادی باشد. در چنین مواردی موضوع ترک خدمت بایستی بطور جدی مورد رسیدگی قرار گرفته و هر کجا که ضرورت دارد، اقدامات اصلاحی صورت پذیرد.
ث) فعالیت اتحادیه: مطالعات نشان می‌دهد که کارکنان با رضایت شغلی بالا، تمایلی به عضویت در اتحادیه ندارد و به آن بعنوان یک ضرورت نمی‌نگرند. شواهدی در دست است که نشان می‌دهد، عدم رضایت شغلی علت اصلی اتحادیه گرایی است. سطح فعالیت اتحادیه‌ها به سطح عدم رضایت شغلی بستگی دارد. هر چه سطح عدم رضایت شغلی کمتر باشد، ممکن است تنها به شکایت بسنده شود. ولی اگر سطح عدم رضایت شغلی بالاتر باشد، ممکن است موجبات اعتصاب کارکنان را فراهم آورد.
ج) بازنشستگی زودرس: مطالعات اشمیت و مکلن^[۵۷] ارتباط رضایت شغلی و بازنشستگی زودرس را نشان می‌دهد. شواهدی وجود دارد مبنی بر این که کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می‌کنند، تمایل دارند، نگرشهای مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود سازند. از طرف دیگر کارکنانی که پست‌های سازمانی عالی‌تری دارند و دارای فرصتهای کاری چالشی هستند. نسبت به مشاغل سطوح پائین‌تر کمتر بدنبال بازنشستگی زودرس هستند (مقیمی،۱۳۷۷).
چ) ترک سازمان: کارگر یا کارمند درصدد برمی‌آید که شرکت یا سازمان را ترک نماید، از این رو استعفا می‌دهد و در پی شغل جدیدی بر می‌آید.
ح) اعتراض: به صورتی فعال و با اقداماتی سازنده درصدد بهبود شرایط برمی‌آید. عضو سازمان با مقامات بالا درباره این مسائل بحث می کند، پیشنهادهای سازنده ارائه می کند و درصدد نوعی اقدام دسته‌جمعی بر می‌آید.
خ) عدم وفاداری: کارگر یا کارمند، اگر چه برای بهبود وضع سازمان اقدامی نمی‌کند ولی خوشبختانه در انتظار بهبود شرایط می‌نشیند. در برابر انتقادهای خارجی، به نفع سازمان جبهه می گیرد و اعتماد راسخ دارد که مدیریت دلسوز سازمان از هیچ کوششی فروگذار نمی‌کند و بر این باور است که مدیریت “راه درست” می‌رود.
د) اقدام منفی: عضو سازمان با اقدامات منفی خود موجب بدتر شدن شرایط می‌شود. با غیبت‌های طولانی و تأخیرهای زیاد، کم کاری و اشتباه کاریها، باعث بدتر شدن وضع سازمان می گردد (رابینز، پارسائیان و اعرابی، ۱۳۷۷).
۲-۳-۶- رضایت شغلی و عملکرد
یکی از موضوعات بحث انگیز رضایت شغلی، ارتباط آن با عملکرد است. سه دیدگاه مختلف در این مورد وجود دارد:
- رضایت شغلی باعث افزایش عملکرد می‌شود.
- عملکرد شغلی موجبات رضایت شغلی را فراهم می‌آورد.
- ارتباط ذاتی بین رضایت شغلی و عملکرد وجود ندارد، بلکه پاداشهای متغیری هستند که مداخله می‌کنند.
شکل زیر ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را با توجه به دیدگاه های فوق نشان می‌دهد (مقیمی،۱۳۷۷):
شکل۲- ۲: ارتباط رضایت شغلی و عملکرد
منبع:(مقیمی،۱۳۷۷)
برای دو دیدگاه اول پشتوانه تحقیقاتی ضعیفی ارائه شده است. بیست مطالعه انجام یافته در این زمینه نشانگر آن است که بین رضایت شغلی و با عملکرد ارتباط ضعیفی وجود دارد و بیانگر آن است که کارمند راضی ضرورتاً عملکرد بالایی ندارد. البته نتایج تحقیقات نشان می‌دهد، دیدگاه دوم تا حدودی مورد تأیید قرار گرفته و عملکرد بالاتر، رضایت بالاتری را نیز به دنبال دارد. اما در این میان دیدگاه سوم که عامل پاداش را بعنوان متغیر مداخله‌گر در ارتباط بین عملکرد و رضایت شغلی معرفی می‌کند بیشتر مورد تأیید قرار گرفته است. این بدان مفهوم است که عملکرد، پیامد رضایت شغلی نیست و همچنین رضایت شغلی نیز پیامد عملکرد نیست.
در سال ۱۹۵۵، برایفیلد و کروکت^[۵۸]ادبیات ارتباط رضایت شغلی و عملکرد را مورد بازنگری قرار دادند و نتیجه گرفتند که بین این دو پدیده ارتباط مستقیم کمی وجود دارد. در حقیقت بعضی اوقات رضایت شغلی و عملکرد بطور معکوس با یکدیگر ارتباط دارند. این دو پژوهشگر ثابت کردند که رضایت شغلی نتیجه فرایند انگیزش جامع است. از این دیدگاه، انگیزش عبارتست از فعالیت و هدایت انرژی و رفتار، در حالی که رضایت شغلی ایستگاه یا پاداش رفتار است. وقتی اعضاء سازمانی از کار رضایت پیدا می‌کنند، میزان غیبت، تأخیر در کار و حتی ترک خدمت کاهش می‌یابد. در حقیقت رضایت شغلی می‌تواند برای سازمان تعیین کننده باشد (مقیمی،۱۳۷۷).
وجود نیروی انسانی متعهد، وجهه سازمان را در اجتماع مهم جلوه داده و زمینه را برای رشد و توسعه سازمان فراهم میکند. بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزشها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی، از نیازهای اصلی و بسیار ضروری هر سازمانی می باشد. زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. وجود چنین نیروهایی در هر سازمان ضمن کاهش غیبت، تأخیر و جابجایی، باعث افزایش چشمگیر عملکرد سازمان، نشاط روحی کارکنان و تجلی بهتر اهداف متعالی سازمان و نیز دستیابی به اهداف فردی خواهد شد. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد، ترک خدمت، غیبت زیاد، بیمیلی به ماندن در سازمان، کاهش اعتماد مشتریان و کاهش درآمد از جمله نتایج می باشد .شواهد موجود حاکی از آن است که افراد ناراضی، سازمان خود را ترک میکنند و نیز بیشتر استعفا میدهند.(دلشگایی، توفیقی، کرمانی، ۱۳۸۷).
۲-۴- سلامت روان
بهداشت روانی، به منزلهی توانایی حفظ و افزایش سلامت روانی ^[۵۹]است و سلامت روانی به سازشیافتگی بهینهی شخصیت، نبود نسبی اختلالهای روانی و احساس فاعلی سلامت اطلاق میشود. بر اساس پژوهشهای انجام شده در دو دهه اخیر در قلمرو روانشناسی سلامت، این نکته آشکار شده است که گستره وسیعی از رفتارها میتوانند به گونهای مثبت یا منفی بر سلامت فرد مؤثر باشند.
مهمتر آنکه، پذیرش یک سبک زندگی سالم، بسیار زود استقرار مییابد. بررسیهای همهگیرشناسی توانستهاند تأثیر این رفتارها را به اثبات برسانند. آنچه زمینهی بروز انحرافها و اختلالها روانی را فراهم میکند، سبک زندگی فرد و ناتوانایی وی در مواجهه با مشکلات است. تحقق هدف اصلی تأمین بهداشت روانی، مستلزم اتخاذ روش های است که به کمک آنها بتوان توان مقابلهی فرد را افزایش داد و در برابر مسائل و مشکلات زندگی مجهز کرد (دادستان، ۱۳۸۷).
طبق برآوردهای سازمان بهداشت جهانی^[۶۰]، میزان شیوع اختلالات بیماریهای روانی در کشورهای در حال توسعه رو به افزایش است، این در حالی است که در برنامهریزیهای توسعه اجتماعی و اقتصادی پایینترین اولویت به آنها داده میشود. دلیل این افزایش را تا حدود زیادی میتوان رشد روز افزون جمعیت و تغییرات سریع اجتماعی همچون شهرنشینی، فروپاشی خانواده های گسترده و مشکلات اقتصادی دانست (نوربالا و همکاران، ۱۳۸۰).
برخورداری از تعادل روانی به عوامل بسیاری بستگی دارد که مهمترین آنها احساس امنیت و ارزشمندی، فقدان اضطراب و افسردگی، عملکرد اجتماعی بالا و سلامت و شادابی جسمانی است. افرادی که دچار مسائل و مشکلات عصبی و روانی میشوند مضطرب، افسرده، بلاتکلیف، بیهدف و فروروفته در خود هستند و استمرار این وضعیت ممکن است شخصیت فرد را در هم بریزد و موجب بروز بیماری روانی در آنها شود (میلانیفر، ۱۳۸۷).
۲-۴-۱- تاریخچه بهداشت روان
در حقیقت بهداشت روان را می توان یکی از قدیمی ترین موضوعات به شمار آورد. زیرا بیماری های روانی از زمان های قدیم وجود داشته به طوریکه بقراط در حدود ۴۰۰ سال قبل از میلاد عقیده داشته که بیماران روانی را مانند بیماری جسمی باید درمان کرد. تقریباً از سال ۱۹۳۰ (۱۳۰۹ هـ. ش) یعنی بعد از تشکیل اولین کنگره بین المللی بهداشت روان بود که این رشته بصورت جزئی از علوم پزشکی درآمد و سازمان های روانپزشکی و مراکز پیشگیری در کشورهای مترقی یکی بعد از دیگری فعالیت خود را شروع کردند.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).
در سال ۱۹۴۸ در سومین کنگره بین المللی بهداشت روان که در لندن تشکیل شد اساس فدراسیون جهانی بهداشت روان بنیان گذاری شد و در همان سال این فدراسیون به عضویت رسمی سازمان یونسکو و سازمان جهانی بهداشت درآمد به طوریکه این سازمان در ژنو نقش رهبری رسمی فدارسیون جهانی بهداشت روان را به عهده گرفت. از آن تاریخ به بعد هر سال یک جلسه بین المللی و هر چهارسال یکبار کنگره جهانی تشکیل شده و می شود. در نتیجه تلاش و کوشش های پیگیر روز ۱۸ فروردین مطابق با هفتم آوریل روز جهانی بهداشت اعلام گردیده در سراسر جهان مسائل بهداشتی کشورها مورد بررسی قرار می گیرد. در کشور ایران نیز علیرغم آنکه از زمان محمد بن زکریای رازی و بعد ابوعلی سینا به بیماران روانی (دیوانگان آن زمان) توجه داشته و برای آنها از دستورات مختلف دارویی و روش های گوناگونی همچون تلقین استفاده می کردند ولی بطور رسمی در سال ۱۳۳۶ برنامه های روانشناسی و بهداشت روان از رادیوی ایران آغاز شد و در سال ۱۳۳۸ اداره بهداشت روانی در اداره کل بهداشت وزارت بهداری وقت تشکیل گردید (لشکری، ۱۳۸۱).
۲-۴-۲- سلامت روانی در اسلام
در جهان امروز سلامت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی میکنیم که به موازات پیشرفت های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روز به روز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتیها و نابسامانیهای روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. سلامت روانی در تمام دوره های زندگی، قبل از تولد تا مرگ، از محیط خانواده تا محل کار و جامعه حائز اهمیت است. اسلام انسان را دارای ابعاد معنوی می داند و در کنار توجه بسیار به بهداشت و سلامت جسمانی، سلامت و سلامت روانی را مورد عنایت ویژه قرار می دهد. انسان در کنار نیازهای فیزیولوژیک دارای نیازهای عاطفی، اخلاقی، مذهبی، آموزشی و هدایتی است که زندگی سالم در پرتوبرآورده شدن این نیازها و ایجاد تعادل میان آنها به وجود می آید. برای ایجاد تعادل یاد شده، عزت نفس به عنوان یکی از اجزاء مهم سلامت روانی مورد توجه قرار می گیرد. عزت در لغت به معنی نشکن ( محکم ) و زمین سفت آمده و در اصطلاح «خصلت شریفی است که نتیجه شناسای انسان از قدر و منزلت خویش و بزرگ دانستن خویش از فروتنی کردن برای مال و ثروت و امور دنیوی» است. علماء علم اخلاق و علوم تربیتی توجه خاصی به بحث عزت نفس و پرورانیدن نفس دارند و نقطه مقابل آن حس حقارت و خود کم بینی است. امروزه در علم روانشناسی ثابت شده است و عموم دانشمندان این حوزه نیز معترفند که افراد زورگو، بیدادگر، قانون شکن، سلطه جو و ستمگر، بدون تردید در باطن گرفتار ترس، ضعف، نگرانی و خلاصه یک نوع احساس حقارت هستند.( لشکری، ۱۳۸۱).
۲-۴-۳- سلامت روانی قرن ۲۱
در آغاز هزاره سوم تغییرات در سطوح مختلف اجتماعی هم از جهت کیفیت و هم از جهت شتاب و کمیت تغییرات، ابعاد گسترده ای یافته است. نهادهای اجتماعی با تن دادن به اعتضائات نوگرایی، تغییراتی را پذیرا شده اند و در سطح فرهنگ، ارزش ها و سنت ها دگرگونی های عمیقی رخ داده است.مناسبات اجتماعی فراتر از روابط مستقیم و رو در رو، به گستره ای فراملّی و غیر مستقیم تبدیل شده است و برین ترتیب مناسبات دیگر محدود به حیطه های تعریف شده ی سنتی نیست. در نتیجه ی این تحولات، فاصله ی نسل ها افزایش یافته و تمایلات هویت یابی مرجعیت خود را نه در درون بسترهای طبیعی خانوادگی و محیطی که عموماً فراتر از تولیدات اجتماعی و فرهنگی بومی قرار داده است. فرگرایی در حال تشدید شدن است و طول دوره ی همراهی با گروه های همسال، امکان هر نوع انتقال و مبادلهی تجربهی اجتماعی را محدود ساخته است. بدین ترتیب، انسان ها در مواجهی با مخاطرات اجتماعی و دشواری های زندگی، منابع محدودی برای مقابله داشته و استرس به عنوان پدیدهای فراگیر مسئلهای اساسی برای سلامت روانی در عصر حاضر شده است.( بهرامی،۱۳۸۱).
۲-۴-۴- تحولات و گسترش اختلالات روانی
هزاره سوم میلادی، در شرایطی آغاز میگردد که جهان کماکان درگیر مشکلات عدیده ای چون تغییرات اجتماعی و پیامدهای آن در ابعاد روانی- اجتماعی انسان است. پیشرفت و توسعه، علی رغم آنکه تسهیلات فراوانی به همراه داشته است اما در برگیرنده مشکلات اساسی نیز هست.
بدین ترتیب، موضوع تغییرات اجتماعی و پیامدهای آن در تعلیم و تربیت، سلامت روانی یا بیماری های روانی، افزایش رضایتمندی از زندگی یا کاهش آن و هزاران موضوع دیگر از این دست، پیش روی محققان است. از آن جا که بهداشت روانی به عنوان پدیده های روانی- اجتماعی، نیازمند درک و تفسیر درست از مسائل مرتبط است و باید آن را در چارچوب عوامل اساسی زمینه ساز و یا در ارتباط مستقیم با عوامل زیانبخش برای سلامتی مورد توجه قرار داد. این موضوع از آن جهت مهم است که فراتر از متغیرهای مستقل و جداگانهای که به طور طبیعی نقش اساسی خود را در سلامت روانی و یا بیماری ایفا میکنند، عوامل مشترک را نیز که در ایجاد یا تسهیل اختلالات روانی بر عهده دارد مورد توجه قرار داده و با رویکردی کل نگر به تنظیم چارچوبی مؤثر می پردازد.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).
تغییرات شرایط اجتماعی، طی دو دهه گذشته موجب تغییرات بنیادین در سطح خانواده و دوستان از یک سو و نیز موجب تغییرات وسیعی در تعلیم و تربیت و شیوه های آن و نیز سبکهای زندگی از سوی دیگر گردیده است. صرف نظر از مشکلات جاری که میتواند ماحصل شرایط بد اقتصادی و توسعه نیافتگی باشد، دگرگونیهای پیدرپی و تغییر در الگوهای زندگی، تغییر در مطالبات اجتماع از فرد، تغییر در ارزش ها، باورها و فرهنگ به گونه ای است که می تواند به صورت مستقیم یا غیر مستقیم توانایی های سازشی فرد را تحت تأثیر قرار دهد. بدین ترتیب، سطوح مختلف اجتماعی، بویژه کودکان و جوانان در مواجهه با تغییرات پیدرپی پیرامونی مشکلات متنوعی را تجربه می کنند و با مسائلی درگیر میشوند که ابعاد آن برای بسیاری از خانواده ها و مسئولان امر شناخته شده است.( بهرامی، ۱۳۸۱).
۲-۴-۵- تعریف و مفهوم سلامت روان
یکی از از نعمتهای بسیار ارزشمند پروردگار برخورداری از جسم و روان سالم است و بهره مندی از آن در گرو رعایت موازین بهداشتی است.
در جهان امروز علیرغم پیشرفتهای شگرف و گوناگونی که در تمام زمینه های اقتصادی، اجتماعی و از جمله علوم رخ داده است، بشر نتوانسته مشکلات روحی روانی خود مانند اضطراب، افسردگی، فشارهای روانی و پوچ گرایی و بی معنی بودن زندگی و استرس و فشارهای عصبی را درمان کند، چنین به نظر می رسد که انسان، امروزه هویت اصلی خود را از دست داده و از خویشتن خویش بیگانه شده است.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).
گرچه انسان به بسیاری از امیدها و آرزوهای خویش به ویژه دستاوردهای مادی و رفاهی رسیده، که هرگز فکر تحقق آنها را نمی نموده و در این زمینه ها دست آوردهای شگفت آوری داشته است. در عین حال زندگی بشر با احساس خشنودی و خوشبختی، آرامش و آسایش خیال و رضایتمندی همراه نبوده است.(بهرامی، ۱۳۸۱).
از منظر زندگی فردی، بدرفتاریها، بدخلقیها، نابهنجاریها، سوءظنها، حسادتها، خودپسندی، غرور، بدزبانی و بدبینی ها هر یک بخشی از هویت انسانی ما را به مخاطره انداخته و از سوی دیگر در حوزه اجتماعی، آسیب ها و ناهنجاریها، سودجوییها، منفعت طلبی ها، فریبها، کامجو ئیهای نامشروع، فضای زندگی را به ابتذال، بی تفاوتی و پوچی کشانده است، قرآن میفرماید « والعصر انِّ الانسان لفی خُسر» ( العصر، ۱.۲) یعنی: قسم به عصر که انسانها همه در زیانند( نوابخش و پوریوسفی، ۱۳۸۵).
در جهان امروز بهداشت روانی از اهمیت بسیاری برخوردار است، زیرا در عصری زندگی میکنیم که به موازات پیشرفت های تکنولوژیکی، صنعتی، اقتصادی و اجتماعی، نابسامانی های روانی و نفسانی روزبهروز در حال گسترش است و بسیاری از افراد از ناراحتی ها و نابسامانیهای روانی به شدت رنج می برند و نه تنها خود در عذاب هستند بلکه خانواده و جامعه را نیز دچار مشکل می کنند. بهداشت روانی، علمی است در جهت بهزیستی، رفاه اجتماعی و سلامت زندگی که با تمامی دوره های زندگی، از قبل از تولد تا مرگ و با تمامی زوایای زندگی از محیط خانواده تا مدرسه، دانشگاه، محیط کار و جامعه ارتباط دارد.( لشکری، ۱۳۸۱).
وقتی صحبت از سلامت روانی میکنیم منظور بیشتر دستیابی به درجه بالایی از سلامت روانی است. به عبارت دیگر منظور رساندن فرد به انسانی شایسته و لایق که دارای انسجام شخصیتی و روانی بوده که قادر باشد، کارکردها و مسئولیتهای خویش را به نحو مطلوب انجام دهد. به عبارتی دیگر برای حفظ سبک زندگی سالم و بهنجار بیش از پیشگیری بیماری ضرورت دارد و همراه کردن مسئولیت شخصی و فعالیت برای رسیدن به سلامتی نیز لازم است. همان طور که ملاحظه می شود این فلسفه با بینش قبلی یعنی معالجه از طریق مراجعه به افراد متخصص فرق میکند. در چنین شرایطی، افراد سالم و تندرست برای پیشگیری از بیماری مسئولیت میپذیرند و سبک زندگی سالم و متعادلی را دنبال میکنند.( هرشنسن، ۱۳۷۴).
مورفی^[۶۱] به لزوم ایجاد تکامل در طبیعت انسان به منظور دستیابی به یک زندگی سالم تأکید می کند و معتقد است که باید سعی کنیم تا ظرفیت فرد را برای ارتباطات اجتماعی بالا ببریم و معتقد است:« در هزار سال گذشته میزان ارضای انسان از نظر علمی و از نظر زیباشناختی به حدی رسیده است که طبیعت او را نسبت به آنچه در قرون وسطی بود متفاوت ساخته است ولی هنوز این شروع کار است. این مقدار از تکامل در جنبه های روابط بین فردی به سختی شروع شده است». روانشناسی جدید و روانکاوی مطالب زیادی در مورد کشمکشهای روانی و جنبه های انهدامی بشر به ما آموخته ولی در مورد آموزش جنبه های تکاملی و احساسات مثبت پیش نرفته است.(حسینی، ۱۳۸۰).
اختلال روانی در جوامع انسانی بسیار مشهود است و بسیاری از افراد در زندگی، امکان ابتلا به ناراحتیهای روانی را دارند و به عبارت دیگر، کمتر کسی وجود دارد که در برابر بیماریهای روانی مصونیت داشته باشد. هدف اصلی بهداشت روانی، پیشگیری از وقوع ناراحتیها و حفظ سلامتی به منظور ایجاد یک محیط فردی و اجتماعی سالم و مناسب و همچنینی درمان اختلالهای روانی و پیشگیری از مزمن شدن بیماری در افراد است. کارشناسان سازمان بهداشت جهانی، سلامت فکر و روان را قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب عنوان میکنند و معتقدند سلامت روان تنها نداشتن بیماری های روانی نیست بلکه توان واکنش در برابر انواع گوناگون تجربیات زندگی به صورت قابل انعطاف و معنی دار است( صالحی و همکاران، ۱۳۸۶).
بهداشت از نظر علمی به معنای پیشگیری از بیماری ها و در نتیجه افزایش طول عمر و سلامتی در انسان است. بهداشت را در یک طبقه بندی کلی به دو نوع بهداشت جسمی و بهداشت روانی تقسیم نموده اند. حال سوال این است که بهداشت و سلامت روان چیست و چه عواملی بر آن تاثیر می گذارد.
بهداشت روان علمی است برای بهتر زیستن و رفاه اجتماعی که تمام زوایای زندگی از اولین لحظات حیات جنینی تا مرگ اعم از زندگی داخل رحمی نوزادی کودکی تا نوجوانی بزرگسالی و پیری را در بر میگیرد. بهداشت روان دانش و هنری است که به افراد کمک میکند تا با ایجاد روشهایی صحیح از لحاظ روانی و عاطفی بتوانند با محیط خود سازگاری نموده و راه حل های مطلوب تری را برای حل مشکلاتشان انتخاب نمایند. سلامت روانی به نحوه تفکر احساس و عمل اشخاص بستگی دارد. به طور کلی افرادی که از سلامت روانی برخوردار هستند نسبت به زندگی نگرش مثبت دارند. آماده برخورد با مشکلات زندگی هستند. در مورد خود و دیگران احساس خوبی دارند. در محیط کار و روابطشان مسئولیت پذیر میباشند. زیرا وقتی از سلامت روانی برخوردار باشیم انتظار بهترین چیزها را در زندگی داریم و آماده برخورد با هر حادثهای هستیم.(بهرامی، ۱۳۸۳).
اکثر روانپزشکان توانایی سازش با محیط، انعطاف پذیری و قضاوت عادلانه و منطقی در مواجه با محرومیتها و فشارهای روانی را ملاک سلامت و تعادل روان می دانند و هدف اصلی از درمان بیماران روانی نیز قادر کردن آنها به زندگی خانوادگی اجتماعی و به اصطلاح سازش با محیط است.(صالحی و همکاران، ۱۳۸۶).
فروم شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می‌داند. از نظر وی سلامت روان بستگی به این دارد که جامعه تا چه اندازه نیازهای اساسی افراد جامعه را برآورده می ‌کند، نه این که فرد تا چه حد خود را با جامعه سازگار می‌ سازد. در نتیجه سلامت روان بیش از آن که امری فردی باشد، یک مساله اجتماعی است. جامعهی ناسالم در بین اعضای خود دشمنی، بدگمانی و بیاعتمادی می‌آفریند و مانع از رشد کامل آن ها می‌شود. در مقابل جامعه ی سالم به اعضای خود امکان می ‌دهد که به یکدیگر عشق بورزند، بارور، کارآمد و خلاق باشند و قوه تعقل و عینیت خود را بارور و نیرومند سازند.(لشکری، ۱۳۸۱).
علاوه بر این، روانشناسان شناختگرا بر این باور هستند که شخص سالم، ‌رویدادهای محیط را با بهره گرفتن از روش هایی تعبیر و تفسیر می‌ کند که به احساس خوب یا امیدواری میانجامند و او را قادر می ‌سازند که برای حل مسائل زندگی خود، مهارت های خاصی را به کار برد.
اما از سوی دیگر، آن چه نقطه نظر کارشناسان سازمان جهانی بهداشت است بدین مفهوم است که ‌سلامتی نه فقط به فقدان بیماری و نقص عضو، بلکه به حالت رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی اطلاق می‌شود. به این ترتیب تعریف سلامت روانی به عنوان یکی از معیارهای تعیین کنندهی سلامت عمومی شناخته می ‌شود. فردی که از سلامت روانی برخوردار است، ضمن احساس راحتی و آسایش قادر است در اجتماع به راحتی و بدون اشکال به فعالیت بپردازد و ویژگی‌ های شخصی وی در آن اجتماع، ‌موجب خشنودی و رضایت است. بر همین اساس سلامت روانی و بدنی لازم و ملزوم یکدیگر هستند.(پورقاز و رقیبی، ۱۳۸۳).
مطالعات زیستی شیمیایی مغز انسان نشان می‌دهد که سلامت روان و ذهن، احتمالاً به منظم و متعادل بودن فعالیت های الکتروشیمیایی سلولهای مغزی و دستگاه های عصبی بستگی دارد. البته باید گفت به سختی می‌توان کسی را یافت که همیشه متعادل، منطقی و آگاه به اعمال خود باشد. بنابراین برای دسترسی به سلامت روانی باید بپذیریم که در رفتار خود، آزادی انتخاب داریم و این آزادی را به کار ببریم و بدانیم که مسئولیت انتخاب نیز با خودمان است. پس سلامت و عدم سلامت روانی به مقدار زیادی ناشی از تجارب موفق و ناموفق در دوران تحصیلی و واکنش های معلمان و والدین نسبت به این تجارب است.( هاشم زاده، ۱۳۸۹).
به عقیده آدلر^[۶۲] (۱۹۷۳) سلامت روان یعنی داشتن اهداف مشخص، روابط خانوادگی و اجتماعی مطلوب، کمک به همنوعان و کنترل عواطف و احساسات خود (وردی،۱۳۸۰، به نقل از امینی،۱۳۸۶،ص ۱۴۶). کیز^[۶۳] (۲۰۰۵) با این اعتقاد که پژوهشگران تا به حال برداشتی جامع درباره سلامت روان ارائه ندادهاند، مدل سلامت روان را ارئه میدهد. بر این اساس سلامت روانی به عنوان حالتی تعریف میشود که شامل الف) عدم وجود بیماری روانی ب) حضور سطوح مطلوبی از بهزیستی است. به نحوی که در آن دو بعد بهزیستی روانی و بیماری روانی با هم ترکیب گردیده و برای هر دو بعد نیز حالت کامل و ناکامل در نظر گرفته شده است (شکل ۲-۳). در این مدل کیز شرایطی را که در آن افراد گرچه دچار بیماری روانی نیستند اما سطوح بهزیستی پایین دارند، پژمردگی و شرایط کسانی را که مبتلا به بیماری روانی نیستند و سطوح بهزیستی بالا نیز دارند، شکوفایی مینامد.

شکل۲- ۳: مدل کیز
منبع: کینز(۲۰۰۵)

ه) راحتي و آسايش زندگي خانوادگي كه ممكن است با تغيير شغل فعلي از بين برود.
به عبارتي مي توان گفت نظريه مزيت هاي جانبي بيكر بيان كننده نوعي تعهد حسابگرانه (تعهد مستمر) مي باشد(بيكر ، 1996).
2 – 3 – 7 – 3 ) نظريه يا الگوي تعهد سازماني ماتيو و زاجاك
ماتيو زاجاك^[92] (1990) در الگويشان به بررسي متغييرهاي موثر بر تعهد سازماني و متغيرهاي متأثر از تعهد سازماني و همچنين به بررسي روابط متقابل متغيرهاي سازماني با برخي از متغيرهاي ديگر پرداخته اند. به عبارت ديگر ، اين الگو بيان مي دارد كه متغيرهايي مانند خصوصيات شخصي ، ويژگي هاي شغلي ، خصوصيات رهبر گروه ، خصوصيات سازمان و حالات نقش به عنوان متغيرهاي مستقل ممكن است بر تعهد سازماني به عنوان متغير وابسته اثر داشته باشند. به علاوه ، تعهد سازماني به عنوان متغير مستقل بر نتايجي مانند عملكرد شغلي ، شقوق ادراك شده ، تمايل به خشنودي شغلي ، تمايل به ترك شغل ، حضور ، دير آمدن و ترك شغل به عنوان متغير وابسته اثر داشته باشد. شرح اين الگو در شكل زير نمايش داده شده است.
(شکل 2 - 5) «الگوي تعهد سازماني ماتيو و زاجاك»
2 – 3 – 8 )ديدگاه هايي در مورد كانون هاي تعهد سازماني
1 – ديدگاه ريچرز^[93] ،‌«ريچرز» يكي از اولين محققان درباره كانون تعهد ،‌اعتقاد دارد كه مفاهيم عمومي تعهد سازماني ممكن است زماني بهتر درك شوند كه آنها را مجموعه اي از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او كاركنان مي توانند تعهدات مختلفي را به اهداف و ارزش هاي گروه هاي گوناگون در درون سازمان تجربه كنند. بنابراين در درون سازمان تنها يك درك تعهد سازماني مهم نيست بلكه توجه به كانونهاي تعهد نيز الزامي است.ريچرزكانونهاي تعهد كاركنان را شامل تعهد به مديريت عالي ،‌ سرپرستان ،‌گروه كار ، همكاران و مشتريان سازمان دانسته و معتقد است كه كاركنان مي توانند به اين كانون ها با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزشهاي با آنها به طور متفاوتي متعهد شوند.(شيان ،‌ريلي ، 2003‌، 313).
2- براي طبقه بندي كانون ها تعهد بيكر و بلينگس^[94] بين كساني كه متعهد به سطوح پايين سازمان همگون گروه كاري و سرپرست مستقيم هستند و كساني كه عمدتاً متعهد به سطوح بالاي سازمان مثل مديريت ارشد و سازمان در كل بودند تمائز قائل شدند. با تركيب هركدام از اين سطوح بالا و پايين آنها چهار ديدگاه متمايز را مطرح كرده ند. ابتدا افرادي كه تعهد كمي به گروه كاري و سرپرستان و هم مديريت ارشد و سازمان دارند كه به آنها عنوان بي تعهد دادند. برعكس افرادي كه به هر دو كانون تعهد بالايي نشان دادند،‌متعهد ناميده شدند. در بين اين دو گروه افرادي هستند كه به سرپرست و گروه كاريشان كاملا ‌متعهد اما به مديريت عالي و سازمان متعهد نيستند كه به عنوان افراد متعهد جزئي (محلي ) در نظر گرفته مي شوند و كساني كه به مديريت ارشد و سازمان كاملاً‌ متعهد ولي به سرپرست و گروه كاريشان متعهد نيستند كه به انها افراد متعهد كلي (جهاني ) مي گويند.
بيكر و بلينگس در مطالعه يك سازمان عرضه كننده لوازم نظامي بزرگ دريافتند كه نگرش هاي كاركنان مرتبط با رفتارهايشان بود. براي مثال افراد بي تعهد(بر پايه پاسخ هايشان به سئوالات مختلف) علاقه بيشتري به ترك شغل و علاقه كمتري براي كمك به ديگران داشتند. در عوض افرادي كه در طبقه متعهد قرار گرفتند ، اين چنين نبودند. آنها كه بطور كلي (جهاني) و بطور جزئي (محلي ) متعهد بودند ، بين اين دو گروه نهايي قرار گرفتند. در نتيجه اگر چه اين روش متمايز بين كانون هاي مختلف تعهد هنوز جديد است ،‌ولي جاي اميدواري است كه بتوان از آن به عنوان ابزاري براي درك كليه ابعاد تعهد سازماني استفاده كرد.(گرينبرگ و بارون^[95] ، 1977 ، 190 ، به نقل از فرهنگي و حسين زاده ، 1384)
2 – 3 – 9 ) مدل سه بخشي تعهد سازماني آلن و ماير
آلن و ماير (1991) مدل سه بخشي تعهد سازماني را معرفي كرده اند . در اين مدل تعهد سازماني از سه خرده مقياس تعهد عاطفي ، تعهد مستمر و تعهد هنجاري تشكيل شده است.
تعهد عاطفی^[96]‌: بعد عاطفی به دلبستگی عاطفی کارکنان و تعیین هویت شدن و مشارکت در سازمان اشاره می کند.و بیشتر تحقیقات انجام شده در بخش تعهد سازمانی روی تعهد عاطفی متمرکز هستند.(یانگ^[97] ، 2009 ، ص 56-57) مایر و دیگران (1990) معتقدند که تعهد عاطفی می تواند تجارب مثبت و برخورد های درون سازمان را توسعه دهد، تجاربی که با کارمندانی که سازمان رفتار آنها را پشتیبانی می کند ارتباط برقرار می کند.علاوه بر این کارمندان می توانند مفهومی از توانایی شخصی و خود ارزشی را توسعه دهند .مولر(1992) معتقد است تعهد عاطفی با احساس تعلق ،دلبستگی و وفاداری کارمندان به سازمان مرتبط است.(مایکل^[98]،2009،ص 269-270) پيش شرطهاي تعهد عاطفي مطرح شده در اين مدل شامل چهار دسته مي باشد : ويژگي هاي شخصي ، ويژگي هاي شغلي ، تجربيات كاري و ويژگي هاي فردي.
تعهد مستمر^[99]: تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداشهای ناشی از ماندن در سازمان می شود.تعهد مستمر درک هزینه را توسعه می دهد (سود در مقابل ضرر)،و مستلزم آن است که کارکنان از این سودها و ضررها آگاه باشند ،بنابراین کارکنان متفاوت که با شرایط یکسان روبرو می شوند ممکن است سطوح مختلف تعهد مستمر را تجربه کنند.(مایکل،2009،ص267-270) همچنين جز مستمر تعهد سازماني بر اساس دو عامل حجم و اندازه سرمايه گذاري فوري و نيز درك فقدان فرصت هاي شغلي در خارج سازمان ، ايجاد مي شود.

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تعهد هنجاری^[100] :نهایتا بعد سوم تعهد سازمانی بعد هنجاری است که یک نوع احساس وظیفه برای ادامه کار در سازمان را منعکس می کند . و کارکنان با سطح بالای تعهد هنجاری احساس می کنند که آنها باید با سازمان باقی بمانند. (آلن،1997،ص12)آلن و مایر(1997) معتقدند تعهد هنجاری منجر به باقی ماندن کارکنان در سازمان به علت احساس وفاداری یا وظیفه می شود،به خاطر اینکه آنها احساس کنند این کار صحیحی برای انجام دادن است.علاوه بر این روسو(1995) معتقد است تعهد هنجاری بر مبنای قرارداد روانی بین سازمان و کارمند ، مستقر در باور هر دو طرف بر مبنای تعهدات متقابل آنها ایجاد می شود.(مایکل،2009،ص 267-270)
2 – 3 – 10 ) عوامل موثر بر تعهد سازماني
ماتيو و زاجاك (1990) با تجزيه و تحليل يافته هاي بيش از دويست تحقيق مقدمات ايجاد تعهد را به پنج دسته تقسيم كرده اند:
الف ) ويژگي هاي شخصي موثر بر تعهد سازماني
سن : تعهد سازماني با سن فرد داراي همبستگي نسبي و مثبت است. اغلب محققان بر اين باورند كه سن با تعهد حسابگرانه ارتباط بيشتري پيدا مي كند و دليل آن فرصت كمتر در خارج از شغل فعلي و هزينه هاي از دست رفته در سنين بالا مي دانند. ماير و آلن اظهار مي دارند كه كارگران مسن تر به دليل رضايت بيشتر از شغل خود تعهد بيشتري پيدا مي كنند.
جنسيت : زن ها نسبت به مردها تعهد بيشتري به سازمان دارند ، اگر چه اين تفاوت جزيي است. دليل اين امر آن است كه زن ها براي عضويت در سازمان مي بايست موانع بيشتري را پشت سر بگذارند. تحصيلات : رابطه تعهد سازماني با تحصيلات ضعيف و منفي است. اين رابطه بيش تر مبتني بر تعهد نگرشي است و ارتباطي با تعهد حسابگرانه ندارد. دليل اين رابطه منفي ، انتظارات بيشتر افراد تحصيل كرده و فرصت هاي بيشتر شغل آنها است.
ازدواج : اين متغير با تعهد سازماني همبستگي ضعيفي دارد . اما چنين به نظر مي رسد كه ازدواج به دليل مسائل مالي با تعهد حسابگرانه ارتباط پيدا مي كند.
سابقه در سازمان در سمت سازماني : به دليل سرمايه گذاي هاي فرد در سازمان سابقه بيشتر در مقام يا سازمان باعث تعهد بيشتري مي شود اما اين رابطه ضعيف است.
استنباط از شايستگي شخصي : افراد تا حدي به سازمان تعهد پيدا مي كنند كه زمينه تأمين نيازهاي رشد و كاميابي آنها فراهم مي شود. بنابراين كساني كه استنباط شايستگي شخصي بالايي دارند انتظارات بيشتري خواهند داشت. رابطه اين دو متغير مثبت و قوي است.
توانائي ها : افراد با مهارت هاي بالا ، براي سازمان ارزشمند هستند. اين امر پاداش سازمان را به آنها افزايش مي دهد در نتيجه موجب تعهد حسابگرانه مي شود.
حقوق و دستمزد : حقوق و دستمزد موجب عزت نفس براي فرد مي شود. و بدين ترتيب تعهد نگرشي را افزايش مي دهد. ضمناً‌حقوق و دستمزد نوعي فرصت در سازمان محسوب مي شود كه در اثر ترك سازمان از دست خواهد رفت. نتايج تحقيقات متعدد نشان مي دهد كه همبستگي مثبت اما ضعيفي بين اين دو متغير وجود دارد.
سطح شغلي : سطح شغلي با تعهد سازماني ارتباط مثبت اما ضعيفي دارد.
ب) خصوصيات شغلي و تعهد سازماني :
اغلب مطالعاتي كه در بحث عملكرد انجام شده ، نتايج تحقيقات ماتيو و زاجاك را تأييد مي كند. از جمله اينكه مشاغل غني شده موجب تعهد سازماني بيشتر مي شود. خصوصيات بدست آمده از تحقيقات شامل مهارت ،‌استقلال ، چالش و دامنه شغلي است. تنوع مهارت با تعهد سازماني داراي همبستگي مثبت است. استقلال و تعهد سازماني رابطه مثبت و بسيار ضعيفي دارند مشاغل چالش انگيز با تعهد سازماني به خصوص در مورد كساني كه به رشد شديد نيازمند است رابطه مثبت و قابل توجهي داشته است.
ج) روابط گروهي و روابط با رهبر و تعهد سازماني
در رابطه با تأثير روابط گروهي و رابطه با رهبر به موارد زير اشاره شده است :
انسجام گروهي: مطالعات نشان مي دهند همبستگي بين تعهد سازماني وانسجام گروهي مثبت وضعيف است.
وابستگي متقابل وظايف : در اغلب مطالعات رابطه وابستگي وظايف با تعهد ، مثبت و متوسط گزارش شده است. استيرز بيان مي دارد كه وقتي كاركنان در شرايط وابستگي شديد وظايف باشند از كمك خود به سازمان و گروههاي مرتبط آگاهي خواهند يافت و اين خود به نگرش سازمان منجر مي شود.
ارتباط با رهبر: چگونگي ارتباط با رهبر با كاركنان در ميزان تعهد سازماني زير دستان ، همبستگي قوي مثبت دارد. مديراني كه ارتباط به موقع و صميمي ايجاد مي كنند موجب تقويت محيط كار و تعهد بيشتر كاركنان مي شود.
د) ويژگي هاي سازماني و تعهد سازماني
در تعدادي از مطالعات بين اندازه سازمان و ميزان تعهد سازماني ، همبستگي معني داري ملاحظه شده است. چرا كه در سازمان هاي بزرگ امكانات بزرگ ترفيع بيشتر است و اين امر به افزايش ميزان تعهد سازماني مي انجامد. اين مسأله توسط تجزيه و تحليل متا تأييد شده است. تجزيه و تحليل متا اخيراً به عنوان وسيله اي براي تعيين سازگاري نتايج مطالعات مورد استفاده قرار گرفته است. اين تجريه و تحليل نه تنها براي آزمون فرضيه در روابط متغيرهاي متفاوت استفاده مي شود بلكه وسيله اي براي خلاصه كردن نتايج نيز مي باشد. استيرز چنين اظهار مي دارد كه استنباط كارمند از عدم تمركز با ميزان مشاركت واقعي رابطه داشته و بوسيله درگير شدن در سازمان تعهد بيشتري نسبت به سازمان پيدا مي كنند. اما اين ادعا نيز توسط تجزيه و تحليل متا مورد تأييد قرار نگرفته است.
ح ) وضعيت نقش و تعهد سازماني
در تحقيقات انجام شده وضعيت نقش را از طريق «تضاد نقش ، ابهام نقش و تعدد نقش» اندازه گيري كرده اند. بر اساس مطالعات لي و مودي^[101] (1987) وضعيت نقش يكي از مقدمات ايجاد تعهد است. تحقيقات ماتيو و زاجاك نيز اين مسأله را تاييد مي كند. يكي از فرضيه ها در اين مورد اين است كه وضعيت نقش ناشي از ادراك حاصل از محيط كاري است. اما مسأله اي كه روشن نيست اين است كه آيا رابطه بين وضعيت نقش و تعهد سازماني مستقيم است و يا توسط متغيرهاي ديگر از جمله رضايت شغلي و فشار شغلي تحت تأثير قرار مي گيرد.
2 – 3 – 11 ) شيوه هاي تقويت تعهد كاركنان در سازمان
حال با توضيحاتي كه داده شد به نظر مي رسد تعهد سازماني به عنوان يك مقوله مهم بايد در سازمان ها گسترش يابد و به آنها توجه بيشتري شود. در ادامه تعدادي از راهكارهاي مهم براي ارتقاء تعهد سازمانها عنوان شده است. اميد است شركت هاي و سازمان ها با به كار بستن اين عناوين زمينه را براي توسعه همه جانبه خود مهيا كنند.
1 – خلق ايدئولوژي و آرمان مشترك : آرمان در واقع چيستي را دنبال مي كند. تصويري از آينده به دست مي دهد كه ما به دنبال ساختن آن هستيم و ايدئولوژي چهارچوب هاي دروني رفتار كاركنان را مشخص مي كند.
2 – استخدام مبتني بر ارزش ها: در بسياري از سازمان ها فرآيند اجتماعي شدن سازماني حتي قبل از استخدام از طريق استخدام مبتي بر ارزش سازماني آغاز مي شود. بر اين اساس آنهايي كه مناسب و سازگار با ارزشهاي سازماني هستند جذب و عده زيادي از آنها باز گرداننده مي شوند.
3 – جهت گيري آموزشي و ارزشي : سوق دادن كاركنان در جهت ارزش ها و فرهنگ سازماني نيز از اهميت زيادي برخوردار است.
4 – انتخاب رهبر مناسب: رهبري اثر بخش آموزشي به كاركنان الهام و انگيزه مي بخشد و همكاران را با علاقه و اشتياق به تلاش در راستاي اهداف مشترك ترغيب مي كند(شكر زاده،1381).
5 – مشاركت : منظور از مشارمت دخالت و شركت كاركنان در فعاليت ها و تصميم گيريهاي سازمان است مشاركت كاركنان در جلسات تصميم گيري و بكارگيري نظرات آنها در عمل باعث افزايش حس مسئوليت پذيري و تعهد در قبال تصميمات متخذه مي شود
6 – حمايت مديريت: حمايت مديريت به ميزان ارتباط مديران با زيردستان و حمايت كاركنان اشاره دارد. مديران بايد به مسأله و مشكلات كاركنان توجه نموده و نسبت به آماده سازي تسهيلات و امكانات براي آنان همت گمارند. البته ارتباط و حمايت مديريت از كاركنان بايد با اصول عدالت و پرهيز از روابط ناعادلانه باشد.
7 – وضوح اهداف سازماني: كه عبارتست از ميزاني كه سازمان اهداف و انتظارات عملكرد را به صورت واضح و روشن بيان مي دارد. در سازمان بايد اهداف فردي و سازماني روشن باشد به نحوي كه كاركنان هيچ گونه ابهامي در اين خصوص نداشته باشند. همچنين بايد شرح وظايف كاركنان . اينكه هر كسي چه كاري بايد انجام دهد را صريحاً مشخص نمود تا با درك درست و به موقع آن در جهت تحقق اهداف و رسالت هاي سازمان تلاش و جديت نمايد(اله دادي ، 1382 ، 25).
2 – 4 ) بخش سوم : رابطه اعتماد و تعهد سازمانی
2 – 4 – 1 ) جایگاه اعتماد به مثابه حوزه ای میان رشته ای
تأثیر اعتماد در سازمان ها در قلمروهای متعدد مدیریتی توسط صاحبنظران تبین شده است. اعتماد باعث تقسیم اطلاعات در سازمان و سهیم شدن همه افراد از اطلاعات سازمانی ، تعهد سازمانی ، تعهد به انجام تصمیم ، رفتار شهروندی سازمانی ، رضایت شغلی ، رضایت مدیریت ، مبادلات رهبر – عضو و توجه به ماندن در سازمان خواهد شد.
به طور وسیعی تایید شده است که اعتماد به عنوان یک عامل تسهیل کننده در تعاملات اقتصادی عمل می کند ، به وسیله هموار کردن روابط بین عاملان اعتماد و کاهش هزینه تعاملات که با کنترل در ارتباط هستند(بیجیلسم و کوپ من^[102] ، 2003).
در این قسمت رابطه میان برخی زمینه های مدیریتی و اعتماد مورد بررسی قرار گرفته است :

(۳-۶۵)
بطوریکه
(۳-۶۶)
مقادیر ثابت …وE₃ ، E₁ و…وF₃ ، F₁ از معادلات فوق با روش‌های تقریب پی در پی قابل محاسبه است. بدلیل پیچیدگی در محاسبه E و F ، به بررسی صفحه مربعی می‌پردازیم. در صفحه مربعی توزیع گشتاورهای خمشی در طول تمام لبه ها یکسان است. لذا E_i=F_i می‌شود و معادلات بالا با هم مساوی می‌شوند. داریم:
(۳-۶۷)
با جاگذاری مقادیر عددی ضرایب در این معادلات و در نظر گرفتن چهار ضریب اول، معادلات زیر برای ۴ مجهول E₁ ، E₃ ،E₅ و E₇ بدست می‌آید:

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

(۳-۶۸)
بطوریکه
K=-4Pa²/π^۳ (۳-۶۹)
همانطور که از معادلات پیداست جمله هایی که بصورت قطری قرار گرفتند، ضرایب بالاتری دارند. تقریب اولیه برای مقادیر ثابت E₁,…, E₇ با در نظر گرفتن مقادیر در سمت چپ خط مشکی بدست می‌آید. بدین صورت که از معادله اول ۰.۳۷۰۰K E₁= بدست می‌آید. با جاگذاری آن در معادله دوم، E₃=-0.0395K بدست می‌آید. با جاگذاری E₁ و E₃ در معادله سوم، E₅=-0.0180K بدست می‌آید و از معادله آخر مقدار E₇=-0.0083K بدست می‌آید. باجاگذاری مقادیر بدست آمده در سمت راست خط مشکی معادلات، دومین تقریب از E₁,…, E₇ بدست می‌آید. در تقریب دوم مقادیر مجهولات به این صورت در می آیند.
E1=0.3722 ,E3=-0.0380 ,E5= -0.0178 ,E7= -0.0085
با تکرار این عمل می‌توان تقریب سوم و تقریب های بعدی را انجام داد. با جاگذاری مقادیر بدست آمده از ضرایب E₁,…, E₇ ، در معادله ۳-۵۶، گشتاور خمشی در طول لبه های clamped بدست می‌آید. قدرمطلق ماکزیمم مقدار این گشتاورها در وسط یک طرف مربع قرار گرفته است. با بهره گرفتن از چهار معادله فوق، مقدار گشتاور بصورت زیر در می‌آید:
(۳-۷۰)
با جاگذاری مقادیر E₁,…, E₇ در معادله ۳-۵۷، میزان جابجایی صفحه که توسط گشتاورهای توزیع شده در طول لبه های x=±a/2 وy=±b/2 بدست می‌آید مشخص می‌شود.
در مرکز صفحه ( x=y=0 ) مقدار این جابجایی به ماکزیمم مقدار خود می رسد و از رابطه زیر بدست می‌آید.
(۳-۷۱)
جهت بدست آوردن جابجایی کل در مرکز صفحه، مقدار بدست آمده از معادله (۳-۷۱) با میزان جابجایی صفحه مربعی simply supported جمع می‌شود و جواب نهایی برای میزان جابجایی صفحه نازک clamped با فشار یکنواخت در مرکز دیافراگم بدست می‌آید. این مقدار معادل ماکزیمم جابجایی صفحه می‌باشد:
(۳-۷۲)
نتیجه محاسبه ریاضی جابجایی در شکل ۳-۱۳ بصورت سه بعدی (تحت شرایط مشابه با صفحه با لبه های simply supported ) نشان داده شده است. در این شکل نیز بیشترین جابجایی در مرکز صفحه اتفاق می افتد.
شکل ۳-۱۳ جابجایی صفحه با شرایط مرزی مشخص شده در شکل ۳-۱۱
محاسبات مشابه برای یک صفحه مستطیلی با هر نسبتی که بین ابعاد آن وجود دارد، قابل انجام است. توضیحات بیشتر در مرجع [۳۷] آمده است.
۳-۶ محاسبه ظرفیت خازنی سنسور فشار خازنی
همانطور که قبلا نیز گفته شد محاسبه ظرفیت خازنی در صورتیکه یکی از الکترودها در اثر نیروی خارجی جابجا شود، دیگر از فرمول (۳-۱۴) تبعیت نمی‌کند. در این حالت از فرمول (۳-۱۵) جهت محاسبه ظرفیت خازنی استفاده می‌شود. برای محاسبه ظرفیت خازنی لازم است ابتدا جابجایی دیافراگم محاسبه گردد. به دلیل پیچیدگی این فرمول، از نرم افزار ریاضی میپل برای محاسبه میزان جابجایی دیافراگم در اثر اعمال فشار یکنواخت، w(x,y) ، و محاسبه ظرفیت خازنی، C، استفاده شده است. در فصل ۴ نتایج ریاضی و شبیه سازی ظرفیت خازنی با هم مقایسه می‌گردد. لازم به ذکر است که محاسبات فوق برای ماده با استرس صفر صادق است.
۳-۷ آنالیز المان محدود
به منظور بهینه سازی طراحی از روش آنالیز المان محدود برای شبیه سازی دیافراگم مربعی سنسور فشار استفاده شده است. اهداف آنالیز، بررسی جابجایی و حساسیت مکانیکی دیافراگم در اثر نیروی الکترواستاتیکی بین دیافراگم و صفحه الکترود و اعمال نیروی مکانیکی و بررسی ظرفیت خازنی بین دیافراگم و صفحه الکترود است.
۳-۷-۱ دیافراگم مربعی چهار طرف ثابت
دیافراگم مربعی دارای ابعاد μm550μm × ۵۵۰ و ضخامت μm 4 و شکاف هوایی μm 5/1 می‌باشد. دیافراگم از ۴ طرف محکم شده است. ولتاژ DC به دو سر دیافراگم و صفحه پایینی اعمال می‌شود. این ولتاژ را تا جایی می‌توان اضافه کرد که نیروی الکترواستاتیکی ناشی از این ولتاژ، منجر به پایین آمدن ناگهانی دیافراگم بر روی صفحه پایینی نشود. شکل ۳-۱۴ شماتیک شبیه سازی شده خازن MEMS را نشان می‌دهد. دیافراگم در چهار طرف ثابت شده است.
شکل ۳-۱۴ ساختار شبیه سازی شده سنسور فشار خازنی
۳-۷-۲ دیافراگم مربعی شیاردار
جهت افزایش حساسیت مکانیکی و کاهش سختی دیافراگم، تعداد هشت شیار در دیافراگم ایجاد می‌کنیم. این شیار ها بصورت متقارن در اطراف دیافرگم قرار گرفته اند. شکل ۳-۱۵ مقطع بالایی و مقطع عرضی سنسور فشار خازنی را نشان می‌دهد. اندازه شیار های ایجاد شده در شکل ۳-۱۵ مشخص شده است. دیافراگم مدل شده از جنس p++si دارای طول دیافراگم μm550μm × ۵۵۰ و ضخامت μm 4 و اندازه شکاف هوایی μm 5/1 می‌باشد و دارای مدول یانگ GPa160 و ضریب پواسن ۰۵/۰ است[۳۸]. شکل ۳-۱۶ شمای شبیه سازی شده خازن ممزی شیار دار را نشان می‌دهد. دیافراگم از دوازده طرف محکم شده است. سنسور فشار با دیافراگم p++si برای هر دو نوع ساختار clamped و شیاردار، از یک بستر از جنس شیشه پیرکس ، الکترود زیرین از جنس طلا تشکیل شده است. با ایجاد ۸ شیار در اطراف دیافراگم، حساسیت سنسور فشار خازنی را افزایش می‌دهیم.

(a)

(b)
شکل ۳-۱۵ سنسور فشار خازنی شیاردار a) مقطع بالایی دیافراگم سنسور فشار b) مقطع عرضی سنسور فشار
شکل ۳-۱۶ ساختار شبیه سازی شده سنسور فشار خازنی شیاردار
فصل چهارم: نتایج شبیه سازی
مقدمه
پس از بررسی روابط ریاضی سنسور فشار خازنی، به بررسی نتایج حاصل از شبیه سازی سنسور فشار می‌پردازیم. مقایسه نتایج ریاضی و نتایج شبیه ساز، تاییدی بر روابط ریاضی و عملکرد صحیح شبیه ساز می‌باشد. در این فصل به بررسی عوامل موثر بر رفتار دیافراگم برای سنسور فشار خازنی چشم می‌پردازیم. سپس عملکرد ساختار خازنی سنسور فشار مورد بررسی قرار می‌گیرد و در پایان نمونه های پیشنهادی با یکدیکر مقایسه می‌شود.
۴-۱ شبیه سازی دیافراگم
حساسیت دیافراگم نسبت به فشار داخلی چشم، شدیدا به استرس دیافراگم وابسته است. میزان استرس دیافراگم به چگونگی مراحل ساخت آن بستگی دارد. در این پروژه آنالیز ریاضی با بهره گرفتن از نرم افزار مطلب و آنالیز المان محدود با بکارگیری شبیه ساز ممزی Intellisuite صورت گرفته است تا تحلیل درستی از رفتار دیافراگم و عملکرد آن بدست آوریم.
۴-۱-۱ نتایج ریاضی
ابتدا نتایج حاصل از آنالیز ریاضی برای دیافراگم مسطح را بررسی می کنیم. دیافراگم مدل شده از جنس p++si با استرس Mpa 40 دارای طول دیافراگم μm550μm × ۵۵۰ و ضخامت μm 4 می‌باشد. مدول یانگ و ضریب پواسن آن به ترتیب GPa160 و ۰۵/۰ است.
۴-۱-۲ اثر استرس دیافراگم
استرس عامل مهم در مدل سازی و شبیه سازی دیافراگم می‌باشد. شکل ۴-۱ منحنی جابجایی بر حسب فشار به ازای استرس های مختلف دیافراگم بر اساس معادله (۳-۱۱) را نشان می‌دهد. هرچه استرس بیشتر شود، جابجایی مرکز دیافراگم تحت بار مشابه، کمتر می‌شود. از شکل ۴-۱ می‌توان دریافت، در رنج فشار اعمال شده (۰ تا mmHg 60)، جابجایی مرکز دیافراگم به صورت خطی با فشار تغییر می‌یابد.

شکل ۴-۱ منحنی جابجایی برحسب فشار به ازای استرس های ۰، MPa 40، MPa 100
۴-۱-۳ اثر اندازه دیافراگم
شکل ۴-۲ اثر اندازه دیافراگم را بر روی عملکرد دیافراگم مربعی طبق معادله (۳-۱۱) نشان می‌دهد. هر چه اندازه دیافراگم بیشتر شود، جابجایی مرکز دیافراگم تحت بار مشابه بیشتر می‌شود. به عبارت دیگر با افزایش اندازه دیافراگم، سختی دیافراگم کمتر شده و در اثر اعمال فشار خارجی، دیافراگم بیشتر جابجا می‌شود.