۱۹

۰۲۲ / ۰

در نظر گرفتن بودجه برای کارآفرینی

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱۸

۲۰

۰۱۸ / ۰

اتخاذ سبک مدیریت مناسب در سازمان

۱۹

۱۸

۰۲۵ / ۰

جذب سرمایه گذاری خارجی به سازمان

۲۰

فصل پنجم :
نتیجه گیری و پیشنهادهای تحقیق
۵-۱- مقدمه :
در فصل های گذشته پس از معرفی و بیان ادبیات موضوعی در زمینه ی الگویی برای استراتژی کارآفرینی در واحدهای صنعتی استان یزد، الگوی مفهومی و سؤال های تحقیق تدوین شدند. سپس برای بررسی سؤالات، روش به کار رفته برای تحقیق و شیوه ی جمع آوری داده ها تعیین گردید و پس از گردآوری داده ها، داده های گردآوری شده مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفتند و یافته هایی حاصل شد که این یافته ها منجر به نتایجی شدند. در این فصل ابتدا به نتایج سؤالات تحقیق به طور خلاصه اشاره می گردد و تعریفی مختصر از نمونه و جامعه آماری و برخی از یافته های مهم تحقیق ارائه می شود. سپس به بحث و نتیجه گیری در خصوص نتایج حاصل از یافته های تحقیق حاضر و یافته های پیشین، پرداخته می شود. در بحث و نتیجه گیری به استنباط از نتایج این تحقیق و چرایی حصول این موارد پرداخته می شود. در نهایت نیز با بهره گرفتن از یافته های این تحقیق، به مدیران اجرایی و محققان آتی، پیشنهادهایی ارائه می گردد.
۵-۲- جمع بندی فصل های این تحقیق :
در فصل اول، کلیات تحقیق شامل بیان مسئله اصلی تحقیق، ضرورت و اهمیت، اهداف، سؤالات تحقیق و در مجموع شناسنامه تحقیق مطابق با پروپوزال مصوب ارائه گردیدند. فصل دوم شامل ادبیات و مبانی نظری در موضوعات مدیریت کارآفرینی و مدیریت استراتژیک و بیان پیشینه تحقیق در سرفصل های تحقیق های داخلی و خارجی می باشد. در این فصل تحقیقات مشابه قبلی مرتبط با موضوع ارائه گردیده است. در فصل سوم روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، تعداد اعضای جامعه آماری، روش نمونه گیری و تخمین تعداد اعضای نمونه، روایی و پایایی سؤالات پرسشنامه، روش تجزیه و تحلیل و انواع نرم افزارها و آزمون های آماری مورد استفاده، بیان گردیدند. در فصل چهارم یافته های تحقیق در قالب آمار توصیفی و استنباطی ارائه گردیده و فصل پنجم شامل بیان خلاصه ای از تحقیق، محدودیت های تحقیق و پیشنهادات تحقیق و مبحث مطالعه موردی می باشد.
سؤال های تحقیق دربر گیرنده ۱) نقاط قوت شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟ ۲) نقاط ضعف شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟ ۳) فرصت های محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟ ۴) تهدیدهای محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟ ۵) استراتژی های مناسب برای شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟ ۶) رتبه بندی استراتژی های SO به چه صورت می باشد؟ ۷) رتبه بندی استراتژی های WO به چه صورت می باشد؟ ۸) رتبه بندی استراتژی های ST به چه صورت می باشد؟ ۹) رتبه بندی استراتژی های WT به چه صورت می باشد؟، می باشند.
از نظر دسته‌بندی تحقیقات بر حسب هدف، می‌توان این تحقیق را یک تحقیق کاربردی- توسعه ای محسوب کرد، از نظر دسته‌بندی تحقیقات توصیفی، این تحقیق از نوع توصیفی و پیمایشی به‌ شمار می‌رود، به این دلیل که محقق وارد میدان فعالیت شده و با مصاحبه و تکمیل پرسشنامه های مختلف بین کارآفرینان استان یزد به سؤالات تحقیق پاسخ می دهد.
در قسمت نظری اطلاعات موردنیاز دراین تحقیق از روش کتابخانه ای جمع آوری شده و در روش میدانی در خصوص موضوع مورد تحقیق با ارائه پرسشنامه به اعضای نمونه، اطلاعات لازم جمع آوری گردید. جامعه آماری تحقیق، مدیران و کارشناسان واحدهای صنعتی در استان یزد می باشد، که تعداد ۳۰ نفر این گروه به عنوان حجم نمونه انتخاب شده اند.
در این تحقیق، ابزار اندازه‌گیری، دو پرسشنامه مختلف بود که در آنها نظر افراد، در یک مرحله بصورت کیفی و در مرحله دوم به صورت کمی جمع آوری شد و از قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری اطمینان حاصل شد و همچنین برای اطمینان از روایی ابزار اندازه گیری از روش روایی محتوا استفاده شده است.
۵-۳- بحث و نتیجه گیری از یافته های تحقیق :
۵-۳-۱- نقاط قوت شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟
بررسی نتایج به دست آمده از بررسی میانگین ها: سؤال اول تحقیق از طریق بررسی نقاط قوت شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد پرداخته است. نتیجه به دست آمده از نظر سنجی از خبرهای تحقیق نشان داد که شاخص های برخورداری سازمان از کارشناسان با تخصص و تجربه بالا، نسبت بالای تعداد کارکنان با مدرک کارشناسی و بالاتر به کل کارکنان، شرکت کارکنان در سمینارها و همایش های مختلف در حوزه کارآفرینی، وجود برنامه هایی برای تقویت گروه های کارآفرینی در واحدهای صنعتی، اطلاع رسانی و برگزاری نشست های سازمانی به منظور تقویت فرهنگ کارآفرینی سازمانی، مشارکت مدیران در جهت حل مسائل و مشکلات کارآفرینی، وجود برنامه ها اثربخش تقویت کارآفرینی سازمانی، زمینه سازی جذب نیروهای متخصص و کارآفرین و استخدام نیروهای کارآفرین از نظر خبرگان به عنوان نقاط قوت موجود در این سازمان شناسایی شدند.
۵-۳-۲- نقاط ضعف شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟
بررسی نتایج به دست آمده از آزمون بررسی میانگین ها: سؤال دوم تحقیق از طریق بررسی نقاط ضعف شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد پرداخته است. نتیجه به دست آمده از نظر سنجی از خبرهای تحقیق نشان داد که شاخص های آموزش همگانی ضعیف در حوزه کارآفرینی، عدم همکاری مناسب بین واحدهای صنعتی جهت به اشتراک گذاری دانش های تخصصی، ضعف در جذب حامیان مالی، هزینه اندک تحقیقات سازمان ها به منظور نوآوری و کارآفرینی، سبک مدیریت نامناسب در سازمان ها، عدم ارائه خط مشی کارآفرینی در ماموریت های سازمان، نبود گروه های کاری و تیم های نوآوری برای حل مسائل سازمان و پیگیری ایده های جدید، فقدان برنامه استراتژیکی کارآفرینی در سازمان، فقدان سیستم پاداش و تشویق بر اساس عملکرد برای کارآفرینان، فقدان ارتباط واحدهای صنعتی با سایر مراکز کارآفرینی و فقدان بهره گیری از نتایج تحقیقات و طرح های علمی تحقیقی کارآفرینی از نظر خبرگان به عنوان نقاط ضعف موجود در این سازمان شناسایی شدند.
۵-۳-۳- فرصت های محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟
بررسی نتایج به دست آمده از آزمون بررسی میانگین ها: سؤال سوم تحقیق از طریق بررسی فرصت های محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد پرداخته است. نتیجه به دست آمده از نظر سنجی از خبرهای تحقیق نشان داد که شاخص های ارزان بودن نیروی کار موجود در بازار، وجود نیروی تحصیل کرده کارآفرینی، افزایش سطح علمی کارآفرینی، بازار گسترده داخلی و علاقه جوانان به کارآفرینی، چاپ کتب و نشریه های علمی کارآفرینی، وجود ترکیب جمعیتی جوان مستعد در کشور، تبلیغات کارآفرینی و استفاده از نام کارآفرینیان معروف برای تبلیغ، رویکرد جوانان و تحصیل کردگان به سمت کارآفرینی، ارائه واحدهای درسی مناسب در طول تحصیل به دانشجویان کارآفرینی و پوشش رسانه ای و ماهواره ای رویدادهای کارآفرینی داخلی و برون مرزی از نظر خبرگان به عنوان فرصت های محیطی موجود در این سازمان شناسایی شدند.
۵-۳-۴- تهدیدهای محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟
بررسی نتایج به دست آمده از آزمون بررسی میانگین ها: سؤال چهارم تحقیق از طریق بررسی تهدیدهای محیطی شناسایی شده شرکت های صنعتی استان یزد پرداخته است. نتیجه به دست آمده از نظر سنجی از خبرهای تحقیق نشان داد که شاخص های اعمال تحریم های بین المللی علیه کشور، بی ثباتی و عدم شفافیت قوانین و مقررات کشور در توسعه کارآفرینی، اقتصاد سنتی و فضای اندک آن برای جذب جوانان و دانش آموختگان، فقدان مشارکت سرمایه گذاری خارجی در کارآفرینی، فقدان توجه کافی به آموزش و پرورش در زمینه کارآفرینی، میزان نرخ تورم کنونی، اجرای سیاست خصوصی سازی به شیوه ای نامناسب، میزان اندک سرمایه گذاری برای بخش خصوصی در کارآفرینی و از دست دادن حامیان مالی، میزان سرمایه گذاری اندک زیر بنایی دولتی و خصوصی در کارآفرینی، نامعلوم بودن رویه های سایسی و استراتژی کارآفرینی، فقدان زیر ساخت های مناسب کسب و کار، وابستگی ساختار اقتصاد ملی به صادرات نفتی، عرضه کالاهای خارجی قاچاق در بازار داخلی و وجود مفاسد اقتصادی در دستگاه های حکومتی از نظر خبرگان به عنوان تهدیدهای محیطی موجود در این سازمان شناسایی شدند.
۵-۳-۵- استراتژی های مناسب برای شرکت های صنعتی استان یزد کدامند؟
پس از شناسایی نقاط قوت، ضعف، فرصت ها و تهدیدهای محیطی، با مراجعه مجدد به خبرگان، به نظر سنجی از آنها برای شناسایی استراتژی های مفید و مناسب در این شرایط برای واحدهای صنعتی در استان یزد پرداخته شده است. بنابراین در چهار موقعیت SO، WO، ST و WT اقدام به تدوین استراتژی شده است. که استراتژی های بدست آمده به ترتیب برای چهار موقعیت بدین قرار می باشد: استراتژی های برگزاری مسابقات سالیانه در زمینه های تخصصی شرکت جهت شناسانی افراد کارآفرین و جذب آنها، ایجاد ارتباط با برگزیدگان جشنواره های علمی در سطح کشور جهت جذب آنها، برگزاری دوره های کارآفرینی جهت ارتقا توانایی کارآفرینی نیروی انسانی سازمانی، ایجاد دوره های ضمن خدمت جهت افزایش سطح سواد و دانایی پرسنل و بستن قرارداد با پارک های علم و فناوری جهت بهینه سازی فرایندهای کاری شرکت برای موقعیت SO، استراتژی های برگزاری دوره های مدیریتی جهت آشنایی مدیران با مفاهیم کارآفرینی، ایجاد تیم های کارآفرین درون سازمان از پرسنل مستعد در واحدهای مختلف، ایجاد راهبردها و استراتژی های کارآفرینی در سازمان توسط مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانی، ایجاد تمایل در مدیران سازمانی در جهت حمایت از کارآفرینی در سازمان توسط آنها و ایجاد تالارهای گفتگو بین بخش‌های مختلف سازمانی جهت افزایش ارتباط بین کارکنان و ایجاد زمینه های کارآفرینی برای موقعیت WO، استراتژی های برگزاری جلسات توجیهی جهت جذب سرمایه گذاری خارجی در زمینه کارآفرینی، اعزام نیروهای خبره به کنفرانس های بین المللی کارآفرینی جهت کسب دانش های به روز و تکنولوژی های جدیدو در جهت افزایش کارآفرینی و ایجاد ارتباط با نهادهای دولتی جهت ارزیابی وضعیت سیاسی ایران در جهان و تحریم ها برای موقعیت ST و در نهایت استراتژی های تمرکز بر حفظ نیروهای خبره جهت ارتقا فرهنگ کارآفرینی در سازمان، استفاده از خبرگان دانشگاهی دارای مطالعات مرتبط در زمینه کارآفرینی برای تدوین استراتژی های مناسب در این زمینه، ارتقا فرهنگ کارآفرینی در سازمان، در نظر گرفتن سیستم پاداش بر اساس عملکرد برای کارآفرینان، در نظر گرفتن بودجه برای کارآفرینی، اتخاذ سبک مدیریت مناسب در سازمان و جذب سرمایه گذاری خارجی به سازمان برای موقعیت WT انتخاب شدند.
۵-۳-۶- رتبه بندی استراتژی های SO به چه صورت می باشد؟
نتایج بدست آمده از نرم افزار اکسپرت چویس و با بهره گرفتن از نظرات خبرگان برای مقایسه زوجی بین استراتژی های تدوین و مشخص کردن میزان اهمیت استراتژی ها به صورت مقایسه زوجی نسبت به یکدیگر پرداخته شده است. نتایج بدست آمده برای رتبه بندی استراتژی های پیشنهادی این بخش به این صورت می باشد: استراتژی ایجاد ارتباط با برگزیدگان جشنواره های علمی در سطح کشور جهت جذب آنها بیشترین اهمیت و استراتژی بستن قرارداد با پارک های علم و فناوری جهت بهینه سازی فرایندهای کاری شرکت در اولویت بعدی قرار داشته است، استراتژی های برگزاری دوره های کارآفرینی جهت ارتقا توانایی کارآفرینی نیروی انسانی سازمانی و برگزاری مسابقات سالیانه در زمینه های تخصصی شرکت جهت شناسانی افراد کارآفرین و جذب آنها در رتبه های بعدی و در نهایت استراتژی ایجاد دوره های ضمن خدمت جهت افزایش سطح مهارت و دانش پرسنل در اولویت آخر قرار دارد.
۵-۳-۷- رتبه بندی استراتژی های WO به چه صورت می باشد؟
نتایج بدست آمده از نرم افزار اکسپرت چویس: با بهره گرفتن از نظرات خبرگان برای مقایسه زوجی بین استراتژی های تدوین و مشخص کردن میزان اهمیت استراتژی ها به صورت مقایسه زوجی نسبت به یکدیگر پرداخته شده است. نتایج بدست آمده برای رتبه بندی استراتژی های پیشنهادی این بخش به این صورت می باشد: استراتژی ایجاد تیم های کارآفرین درون سازمان از پرسنل مستعد در واحدهای مختلف بیشترین اهمیت و استراتژی برگزاری دوره های مدیریتی جهت آشنایی مدیران با مفاهیم کارآفرینی در اولویت بعدی قرار داشته است، استراتژی های ایجاد تمایل در مدیران سازمانی در جهت حمایت از کارآفرینی در سازمان توسط آنها و ایجاد راهبردها و استراتژی های کارآفرینی در سازمان توسط مدیران منابع انسانی و مدیران ارشد سازمانی در رتبه های بعدی و در نهایت استراتژی ایجاد تالارهای گفتگو بین بخش های مختلف سازمانی جهت افزایش ارتباط بین کارکنان و ایجاد زمینه های کارآفرینی در اولویت آخر قرار دارد.
۵-۳-۸- رتبه بندی استراتژی های ST به چه صورت می باشد؟
نتایج بدست آمده از نرم افزار اکسپرت چویس: با بهره گرفتن از نظرات خبرگان برای مقایسه زوجی بین استراتژی های تدوین و مشخص کردن میزان اهمیت استراتژی ها به صورت مقایسه زوجی نسبت به یکدیگر پرداخته شده است. نتایج بدست آمده برای رتبه بندی استراتژی های پیشنهادی این بخش به این صورت می باشد: استراتژی اعزام نیروهای خبره به کنفرانس های بین المللی کارآفرینی جهت کسب دانش های به روز و تکنولوژی های جدیدو در جهت افزایش کارآفرینی بیشترین اهمیت و استراتژی ایجاد ارتباط با نهادهای دولتی جهت ارزیابی وضعیت سیاسی ایران در جهان و تحریم ها در اولویت بعدی و در نهایت استراتژی برگزاری جلسات توجیهی جهت جذب سرمایه گذاری خارجی در زمینه کارآفرینی در اولویت آخر قرار دارد.
۵-۳-۹- رتبه بندی استراتژی های WT به چه صورت می باشد؟

سرمایه فرآیندی
سرمایه نوپدیدی
۲-۶-۳- طبقه بندی از دیدگاه استوارت
به نظر استوارت سرمایه رایج دارای ویژگی های مالی و فیزیکی خاص خود است.سرمایه فکری که یک دارایی ناملموس است شامل سرمایه انسانی،مشتری و ساختاری است.سرمایه انسانی در ذهن کارکنان در راستای اهداف سازمان قرار دارد.و زمانی شکل می گیرد که کارکنان بخش بیشتری از زمان و استعداد خود را به فعالیت هایی اختصاص دهند که منجر به نوآوری می شود.سرمایه مشتری نمایانگر ارزش ارتباط فعلی شرکت با مشتریان است.سرمایه مشتری احتمالا در بین کل دارایی های ناملموس به بدترین شکل مدیریت می شود.
سرمایه ساختاری نیز دانش موجود در سازمان است.سرمایه ساختاری شامل فن آوری ها،اختراعات، ابتکارات، انتشارات و فرایندهای کسب و کار است(زمانی،۱۳۹۰).
۲-۶-۴- طبقه بندی از دیدگاه بنتیس
به نظر بنتیس سرمایه فکری بوسیله تعامل میان هر یک از عناصر سرمایه انسانی،ساختاری و رابطه ایجاد می شود.که به این ترتیب تمامی منابع نامحسوس سازمان طبقه بندی می شود.
وی معتقد است سرمایه انسانی مهم است چون منبع ابتکارات استراتژیک سازمانهاست.سرمایه انسانی را نشان دهنده “موجودی دانش افراد یک سازمان"می داند.سرمایه انسانی به عنوان یک منبع نوآوری و نوسازی استراتژیک از اهمیت خاصی برخوردار است.مالکیت این نوع سرمایه در اختیار شرکت ها نیست و خروج افراد منجر به ازدست رفتن حافظه سازمانی شده که نوعی تهدید برای سازمان محسوب می شود(بنتیس،۲۰۰۰).

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

سرمایه ارتباطی شامل معلوماتی است که در تمام روابطی که یک سازمان در بر دارد،گسترش می یابد.چه با مشتری باشد چه با رقبا،تامین کنندگان،جوامع تجاری یا ارگانهای دولتی.سرمایه مشتری شامل ارزش فعلی و آتی روابط سازمان با مشتریان خود است(بنتیس،۱۹۹۸).
۲-۶-۵- طبقه بندی از دیدگاه هانس و لوونداهل^[۳۲]
از نظر هانس و همکارانش منابع دو دسته اند:مشهود ونامشهود.که منابع مشهود در ترازنامه عنوان می شود و منابع نامشهود به دو دسته تقسیم می شود:
دسته ای که روابط را بیان می کند و دسته ای که لیاقت و شایستگی را عنوان می کند، که می تواند به صورت فردی یا گروهی تعریف شود.
۲-۶-۶- طبقه بندی از دیدگا اسکاندیا^[۳۳]
یکی از شاخص ترین گرایشات به سرمایه ی فکری در عرصه ی سازمانی و عملی ، در کشور سوید و در شرکت اسکاندیا اتفاق افتاده است . اسکاندیا یک شرکت خدمات مالی سوئدی است که برای نخستین بار توانست دارایی های دانشی خود را اندازه گیری کرده و در قالب ضمیمه هایی به صورت های مالی حسابداری سنتی الحاق نماید.در واقع این شرکت به لحاظ توجه به سرمایه ی فکری و همچنین گزارش سرمایه ی فکری از سازمان های پیشگام در جهان به حساب می آید . به باور اسکاندیا ، سرمایه ی فکری بخش لاینفک ارزش بازاری شرکت به حساب آمده است.نخستین گزارش سرمایه فکری اسکاندیا بر اساس الگوی پیشنهادی ادوینسون و مالون در اواسط دهه ۱۹۸۰ تدوین شد.
شرح مختصری از هریک از اجزای درخت سرمایه فکری در زیر آمده است:
سرمایه انسانی: سرمایه انسانی ، عبارت است از دانش تلفیقی ، مهارت ، نوآوری و توانایی افراد هر سازمان که برای انجام وظایف خود از آنها استفاده می کنند. به باور اسکاندیا توسعه ی مفهوم سرمایه ی فکری باعث تمایز جدی در رویکرد های حاکم بر سامانه پایش دارایی ها و فرآیندهای مالی سنتی و مبتنی بر سرمایه ی فکری شده است . رویکرد سامانه های مالی سنتی تنها گذشته ی مالی سازمان را گزارش می دهد . در مقابل براساس رویکرد سرمایه ی فکری ، امروز و آینده سازمان از اهمیت بیشتری برخوردار است . سرمایه ی فکری به سازمان کمک می کند تا بتواند برداشت درستی از شرایط امروز و افقی از آینده را رصد نماید .
سرمایه ساختاری شامل : سخت افزار، نرم افزار ، پایگاه های داده ، ساختار سازمانی ، حقوق امتیازات انحصاری ، علامت های تجاری و تمام موارد مرتبط با قابلیت سازمانی است و از بهره وری کارکنان پشتیبانی می کند به عبارت دیگر ، تمام آن چه که در صورت ترک سازمان توسط کارکنان هم چنین در سازمان باقی مانده ، سرمایه ی ساختاری نام گرفته است .
سرمایه مشتری:شامل ارزش ارتباطات با مشتریان می باشد.مواردی نظیر پایگاه مشتری،ارتباطات مشتری و پتانسیل مشتری.
سرمایه سازمانی:شامل شایستگی سیستماتیک و جمع بندی شده ی سازمانی به اضافه سیستم های بکارگیرنده قدرت نوآوری سازمان می باشد.مواردی نظیر دارایی های دانش جاسازی شده در فرایندها و حوزه های نوآوری.
سرمایه نوآوری:شامل آن بخشی از قدرت نوسازی شرکت ها می باشد که به صورت دارایی فکری است.مواردی نظیر حقوق تجاری محفوظ،رموز کسب و کار و دستورالعمل های دانش.
سرمایه فرایندی:شامل هر دو نوع فرایندهای دانش افزا و غیر ارزش افزا می باشد.مواردی نظیر سیستم ها،رویه ها و طرز کارها.
سایر دارایی نامشهود:شامل فرهنگ سازمانی می باشد.
۲-۶-۷- طبقه بندی از دیدگاه هوبرت سینت اونگ^[۳۴]
هوبرت سینت اونگ نیز تعبیری مشابه ادوینسون و مالون برای تعریف سرمایه ی فکری به کار می برد . از دید او نیز سرمایه ی فکری شامل سه مولفه ی سرمایه ی انسانی ، سرمایه ی مشتری و سرمایه ی ساختاری است . بر پایه ی این تقسیم بندی ، سرمایه ی انسانی را ، قابلیت افراد یک سازمان در برآورده کردن تقاضای مشتریان در قالب راه حل های نوآورانه ، سرمایه ی ساختاری را ، قابلیت های سازمان در برآوردن نیازهای بازار ، و سرمایه ی مشتری را عمق ( نفوذ) و گسترده ( پوشش)و سودمندی امتیازات خاص سازمانی ، تعریف می کند .این سه مولفه ی سرمایه ی فکری در واقع در بردارنده ی سهم هر سازمان از دارایی های نامشهود هستند. در واقع روند خلق ارزش در سازمان در خلال تبادل دانش میان این سه مولفه اتفاق می افتد. این موضوع به مثابه ی پایه ای برای شتاب بخشیده به یادگیری و توسعه ی سامانه مند قابلیت های سازمانی عمل کرد. به طور نمونه ، در هر سازمان ارزش از طریق تعامل افراد( کارکنان سازمان ، سرمایه ی انسانی ) با مشتریان خلق می شود و این موضوع درست همزمان با تعامل مشتریان و متاثر شدن آنان توسط سرمایه ی ساختاری سازمان شکل می گیرد . علاوه بر توجه به جنبه ی مشتریان سازمان برخی نظریه پردازان و پژوهش گران بر پایه ی همین دیدگاه ، به جنبه های دیگر همسنگ و با دیدی گسترده تر توجه داشته و مفهوم مشتریان را در قالب دامنه ی وسیع تری از ذینفعان بیرونی سازمان در نظر گرفته اند .
۲-۶-۸- طبقه بندی از دیدگاه لونکویست و پاولامتانن^[۳۵]
آنتی لونکویست و پاولامتانن، سرمایه ی فکری را در قالب سه مولفه ی : سرمایه ی مرتبط با کارکنان ، سرمایه ی مرتبط با ذینفعان بیرونی سازمان و سرمایه ی مرتبط با ساختار درونی سازمان در نظر می گیرد.
جدول شماره ی ۲-۴: مولفه های تشکیل دهنده ی سرمایه ی فکری در دیدگاه متانن^[۳۶]

ندارد و شامل هواپیما ربایی^[۱۵]، گروگان گیری^[۱۶]، بمب گزاری^[۱۷]، تیراندازی های بدون هدف و قتل های سیاسی^[۱۸] و کشتارهای جمعی^[۱۹] است^[۲۰].تروریسم اصطلاحی است به معنای ترس و ترساندن که در ادبیات سیاسی به اعمال مستمر خشونت آمیز برای نیل به یک هدف سیاسی اطلاق می شود.یک اقدام تروریستی دست کم دارای جهار ویژگی مشخص است :

(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

۱-همراه با خشونت فیزیکی برای ترس و ارعاب است.
۲-نامنتظره صورت می گیرد.
۳-دارای انگیزه سیاسی است.
۴-در فضای خارج از جنگ رسمی بین دو گروه متخاصم روی می دهد.^[۲۱]
فصل دوم
چارچوب تئوریک ونظری
۲-۱- مقدمه
پیشرفت دربسط وپیشرفت درتبدیل جهان به مکانی بهتر تنها در صورتی ممکن خواهد بود که از معیارهای به دقت بررسی شده برای انتخاب نظریه‌ها استفاده کنیم وآنها را به ترتیبی به کاربریم که ازهرگونه جانبداری ایدئولوژیک از پیش موجود دور بمانیم. این روند به موثرترین شکل به ما کمک خواهد کرد تا از میان زبرنظریه ها، نظریه وسیاست‌ها انتخاب های صادقانه و بی غل وغشی انجام دهیم.^[۲۲]
۲-۲-بخش اول:روابط ایالات متحده وپاکستان درطول جنگ سرد
۲-۲-۱- اهمیت نظریه های روابط بین الملل
نظریه های روابط بین الملل، همواره از اهمیت ویژه‌ای درفرایند سیاست‌گذاری و تحلیل داده‌های سیاسی‌ برخوردارند. به این خاطر شناخت و آگاهی از این نظریه ها در واقع عقلانیت موجود در روابط بین الملل را تشکیل می‌دهد. ازهمین رواست که برخی ازنظریه پردازان معتقدندسیاست خارجی کشورهادارای عقلانیت نیست، لیکن روابط بین الملل ازعقلانیت برخوردار است وبنابراین توصیه شده،که کشورهارفتاربین الملل خودراباتوجه به این عقلانیت تنظیم واجرانمایند.
۲-۲-۲-رویکرد نئورئالیسم
دراین گفتاررویکردنئورئالیسم یاواقعگرایی جدید به عنوان رویکردنظری تحقیق موردبهره برداری قرارگرفته است . رویکردی که به عقیده ی نگارنده شایدبتوان آنرابه عنوان چهارچوب تئوریک وبحث نظری تبیین روابط ایالات متحده وپاکستان به کاربرد .
سنت واقعگرایی دست مایه ی لازم رابرای شکل گیری آنچه رویکرد نو واقعگرایی به نظریه روابط بین الملل خوانده شده،فراهم آورده است .‌نوواقعگرایی با تدوین قضایایی که درآنهامتغیرهای وابسته ومستقل ازهم جداشده اند،وباقراردادن نظریه واقعگرایی کهن درچهارچوبی جدیدکه مبتنی برتحلیل های تطبیقی است،درپی تنقیح و احیای دوباره واقعگرایی کهن است .^[۲۳]
۲-۲-۳-نظریه والتز
اصل تغییردر نظام بین الملل باعث شدتا کنت والتز^[۲۴] در کتاب مشهورخود،باعنوان «نظریه سیاست بین الملل»^[۲۵] به بازبینی نظریه واقعگرایی کلاسیک بپردازد . والتز کلیه مفاهیم به کاربرده شده درواقع گرایی کلاسیک مانند؛عدم اقتدارمرکزی، قدرت، منافع ملی و تمایز میان سیاست داخلی سیاست بین الملل را می‌پذیرد . اما مهمترین انتقادی که به این نظریه دارد مسئله تقلیل گرا^[۲۶]بودن آن است . مطابق نظروی بایستی، نظریه ای رابوجودآوردکه بتواندنوعی تبیین کل نگر^[۲۷]ازساختارنظام بین الملل راارائه دهد .
ازاین رو واقعگرایی ساختاری برای فهم بهترسیاست بین الملل،بجای سطح تحلیل ملی یاخرد،ازسطح تحلیل کلان،یعنی نظام بین الملل استفاده می نماید . والتز معتقداست که تقلیل مطالعه سیاست بین الملل به سطح دولت - ملت ودرنتیجه سطح فرایندتصمیم گیری والگوی رفتاری درتصمیم گیری،کفایت شرایط رانمی کند زیرابه تاثیر سطح تحلیل سیستمی بر رفتار دولتها توجه نمی نماید . نظریه های سیاست بین الملل که برعلل فردی یاملی تمرکز می کنند، تقلیل گرا می باشندامانظریه هایی که برعلل بین الملل متمرکز می شوند،نظریه های سیستمی هستند .
ازاین منظر،والتز درکتاب خود،نظریات افرادی نظیر هابسون^[۲۸]و لنین^[۲۹]راتقلیل گرا می خواند . نظریات سیستمی افرادی نظیر روزکرانس^[۳۰]،هافمن وحتی کاپلان^[۳۱] را نیز دارایی ایراداتی می داندوبه طورکلی این عقیده رابیان می داردکه هیچ کدام ازنظریاتی که تاکنون ارائه شده اندساختارنظام بین الملل راموردتوجه قرار نداده اند . به هرحال والتز به دنبال انتقادازاین نظریه هانیست . بلکه می خواهدنظریه ای کل گرا برای فهم سیاست بین الملل ارائه نماید . بنابراین نظریه وی بایستی غیرتقلیل گرا،سیستمی وساختارگراباشد . وی دراین خصوص اظهارمی دارد هر رویکرد یانظریه ای برای اینکه واقعاسیستمی باشد،بایدنشان دهدکه چگونه سطح سیستم یا ساختارازسطح واحدهای درحال تعامل^[۳۲]متمایزاست . اگرچنین کاری صورت نگیرد ما دارای نظریه یارویکردسیستمی نیستیم.
ازدیدگاه والتز کلیه واحدهابه مثابه یک سیستم مبتنی برخودیاری عمل می کند،بدین مفهوم که واحدهای
سیستم درکنار یکدیگر به سرمی برند و مطابق باضرورتهای ساختاری موجودعمل می کند . درصورتی که واحدها مطابق ضرورتهای ساختاری عمل نکنندازبین خواهندرفت . لذا کلیه واحدها یا محکوم به مرگ هستند،یابایستی به تعدیل نیازهاوخواسته های خودبپردازند و یا خودراکاملا باسیستم منطبق نمایند . وی دراین زمینه می گوید:
سیستم خودیاری،سیستمی است که درآن اعضایی که به خودمساعدت ننمایند یادرمقایسه بادیگران،کمتربه خودمساعدت نمایندبه اهدافشان نمی رسند،خودرادرمعرض خطر قرار می دهند
ودرنهایت صدمه می بینند . ترس ازچنین نتایجی موجب می شودکه دولت هابه شکلی عمل نمایندکه درنهایت. نوعی موازنه قدرت حاصل گردد.اما در خود نوواقعگرایی ما با انواع موازنه گرایی روبرو هستیم از نظریات متفاوت والتز و میرشایمر در باب موازنه گرفته تا موازنه داخلی و خارجی و موازنه سخت ونرم که هر کدام از اینها با دوره ای از روابط آمریکا و پاکستان انطباق دارد که در ادامه به آن خواهیم پرداخت.
۲-۲-۴-عقیده نئورئالیست ها
به عقیده ی نئورئالیست ها دلیل اینکه برخی از واحدها در مقایسه بادیگر واحدهابهترعمل می نمایند،توانایی آنهادرتطبیق خودباضرورتهای ساختاری موجوداست. برای فهم ضرورت های‌ساختاری، ابتدا باید خود ساختار بین الملل را درک کرد.
۲-۲-۵-ساختار نظام بین الملل از دیدگاه والتز
مطابق دیدگاه والتز،ساختارنظام بین الملل ازسه جزءتشکیل شده است :
» اول اصل سازمان دهنده^[۳۳]که همان عدم اقتدارمرکزی است. یعنی نظمی که دارای هیچ ناظمی نیست . این اصل موجب می شودتادولتهابه بیشینه سازی قدرت خویش فکرکنند .
دوم« مشخصه های واحدها»^[۳۴] : که ازلحاظ کارویژه شبیه به یکدیگرند . یعنی همگی به دنبال بیشینه سازی قدرت برای تضمین بقاوامنیت خویش می باشند . این مشخصه تازمانی که اصل سازمان دهنده تغییرنکند، دگرگون نخواهدشد . به عبارت دیگراین دولازم وملزوم یکدیگرند .
سوم «توزیع تواناییها^[۳۵]»: ازدیدوالتز تنهاجزئی ازسیستم که متغیراست،هماناتوزیع تواناییهاست که موجب تمایزمیان واحدهایی می شودکه دارای کارویژه یکسان هستند . یعنی تنهاوتنهامیزان قدرتمندی موجب تمایز میان واحدها می گردد.
این بدان مفهوم است که ساختارسیاستی- حکومتی کشورها،اعم ازدموکراتیک و غیر دموکراتیک و … هیچ گونه تاثیری بررفتارخارجی دولت‌ها ندارد .
این امردر مناسبات پاکستان وآمریکابه وضوح دیده می شود . ایالات متحده به عنوان یک کشوردموکراتیک تلقی می‌شود درحالی که پاکستان کشورجهان سومی است که درطول بیش از نیمی از عمر سیاسی خود نظامیان به طورمستقیم ازطریق کودتا یا به صورت غیرمستقیم برآن حکومت کرده اند . بااین وجود نوع حکومت در دو کشورمانعی برسرراه همکاریهای آنها نبوده ودوکشور درپی افزایش قدرت خویش بوده اند .
سوال کلیدی که والتز مطرح می‌کند وبر اساس آن پیش می‌رود این است که چرا دولت‌هایی که دارای ایدئولوژیهای متضادهستندویاسیستمهای سیاسی متفاوت دارنددریک برهه خاص زمانی سیاست و رفتار مشابهی ازخود نشان می دهند؟
«پاسخ والتز به این سوال محدودیتهای سیستمیک می باشد.این محدودیتها بر دولتها اعمال می شود، لذا ساختار خاص داخلی دولتها به صورت وسیع ربطی به رفتاربین المللی آنها ندارد .این نیروهای سیستمی» رفتار و عملکرد خارجی دولت‌ها را یکسان و متجانس می‌سازند. منظور از محدودیت‌های سیستمی محدودیتهای ساختار نظام بین الملل می باشد.این ساختاربرعکس ساختارداخلی دارای خصیصه سلسله مراتبی نیست بلکه ویژگی اصلی این ساختارآنارشیک بودن آن می باشد.
بنابراین جایگاه هردولت درارتباط بادولتهای دیگرازلحاظ توانایی هاست که ازاهمیت برخوردار است . ازاین رو والتزازنحوه توزیع قدرت دریک نظام بین المللی،یاتعداد قدرتهاسخن به میان می آورد،بدین ترتیب نظام های تک قطبی،دوقطبی وچندقطبی بوجودمی آیندکه به نوبه خودشرایط متفاوتی رافراهم می سازندکه هم به لحاظ کمی وهم به لحاظ کیفی بررفتار دولتها تاثیر متفاوتی می گذارد . بدین ترتیب تغییر دررفتاردولتهاوهمچنین الگوهای رفتاری بین المللی درنتیجه تغییردرساختارنظام بین المللی،امری حتمی وقطعی است به این معنا که در ساختار دو قطبی نوعی رفتار و در ساختار تک قطبی یا چند قطبی نوعی دیگر از رفتار هدایت کننده سیاست خارجی کشورها خواهد بود.چنانکه مصداق چنین رویکردی در رفتار سیاست خارجی آمریکا به وضوح در ارتباط با پاکستان در دوران دوقطبی یا تک قطبی یا چند قطبی به وضوح قابل مشاهده است.
همانگونه که ازمفاهیم فوق آشکاراست،مطابق نظریه ساختارگرایی والتز،قدرت،متغیرمستقل قلمداد می گردد و لذا مشخصه ای زیربنایی دارد و کلیه ساختارهای دیگرازجمله ساختارهای اقتصادی،فرهنگی،حقوقی و …همگی به قدرت وابسته هستند . نکته حائزاهمیت دراین مسئله این است که مطابق این مفهوم سازمانها و نهادهای بین المللی،حقوق بین الملل و تبادلات اقتصای و … همگی وابسته به قدرت هستند .
۲-۳-بخش دوم:آنارشی بین المللی
به طورکلی نئورئالیستها معتقدندکه نظام بین الملل بی نظم وآنارشیک است . این بی نظمی البته به معنای هرج ومرج وعدم نظم و نسق ورفتارالگومند نیست . همچنین به معنای جنگ تمام عیار و مناقشه عریان ومستمر نیزنیست بلکه منظورازبی نظمی ازاین دیدگاه،نوعی اصل نظام بخش وتنظیم کننده است که توضیح می دهدنظام بین الملل از واحدهای سیاسی مستقلی تشکیل شده است که فاقد یک اعتبار مرکزی حاکم برآنهامی باشد .
بنابراین بی نظمی یاآنارشی به معنای فقدان حکومت مرکزی درنظام بین الملل است .
آنارشی بین المللی،پیامدهای مهمی برای رفتار کشورهاو روابط بین الملل دارد . به طورکلی آنارشی دوالگوی رفتاری برای کشورهادر روابط بین الملل ایجاب می کند . اولا کشورها نسبت به یکدیگر بی اعتمادندوبه هم سوءظن دارند . ثانیامهمترین هدف کشورهادرنظام بین الملل،تضمین بقاوادامه حیات است . به علت اینکه سایرکشورها تهدیدات بالقوه ای هستندوهیچ اقتداربرتری وجودنداردکه کشورهای موردتجاوز را نجات دهد و. کشورهانمی توانندبرای تامین امنیت خودبه دیگران متکی باشند^[۳۶] .
درواقع همانگونه که والتزو نئورئالیست ها می گویندهیچ اقتداربرتری وجودنداردکه کشورهای موردتجاوز را نجات دهد . کشورهانمی توانندبرای تامین امنیت خودبه دیگران متکی باشند.نئورئالیسم،ماهیت وامکان واحتمال همکاریهای بین المللی رانیزبراساس ساختارآنارشیک این نظام تجزیه و تحلیل می کند . همانطورکه توضیح داده شد،آنارشی باعث می شودکه اولا،کشورهانسبت به یکدیگربی اعتمادباشندوثانیاهیچ مرجعی وجودنداشته باشدکه متجاوزان راازتجاوزوجنگ افروزی باز دارد . این دو پیامد بی نظمی،دومانع برسر راه همکاریهای بین المللی ایجادمی کندکه دستیابی به آن رابسیارمشکل می سازد . نخست،براثر جو بی اعتمادی حاکی برروابط بین الملل،کشورهاازترس استثمارشدن وفریب خوردن توسط شرکای خوددرآغاز وادامه ی همکاری باکشورهای دیگرمحتاط هستند . دوم وشایدمهمترازمانع اول،دولتهاازآنجاکه دریک نظام غیرمتمرکز و خودیار قرارگرفته اند،ماهیتی تدافعی دارندوحتی درشرایطی که همکاری متضمن سودمطلق نیزمی باشدمحتاطانه عمل می کنند. چون کشورهادرشرایط بی نظمی به همان اندازه که نسبت به منافع مطلقشان حساس می باشند،درصددندتادرمقایسه بارقبای خودنیز سودکمتری نبرند .لذا،همکاری درسطح بین الملل مستلزم حل دومشکل فریب کاری وسودنسبی است حتی بارفع مشکل نخست
و بدون حل مشکل سودنسبی،دستیابی به همکاری واستمرارآن درسطح بین الملل سخت ودست نیافتنی است.
۱-۳-۲-نظریه رابرت جارویس وپاول
رابرت جارویس^[۳۷]دراین زمینه معتقد است:
اذهان تغییر می کنند، رهبران جدید وارد عرصه قدرت می شوند، ارزشها تغییر می‌کنند،فرصتهای جدید و خطرات جدید ظهور می یابند
درمدل رابرت پاول^[۳۸]دولتها بخاطر تهدیدات امنیتی درارتباط بادستاوردهای نسبی دول دیگراحساس نگرانی می کنند .وی معتقداست که مسئله ساز بودن دستاوردهای نسبی درهمکاری میان دولتها بیانگر تداوم وحضورابهام درروابط بین الملل است . دولتهایی که درحال حاضردوست تلقی می شوندمشخص نیست که درآینده دست به چه انتخاب هایی بزنند . پس براساس رهیافت نئورائالیسم برای همکاری بایددومانع فریب ودستاوردهای نسبی برطرف گرددوباتوجه به آنارشیک بودن ساختارنظام بین الملل وعدم وجودهیچ نوع کنترلی دراین رابطه ونیزتهدیدات امنیتی ناشی ازاین دوعامل امکان تحقق همکاری میان دولتها آنگونه که نئولیبرال ها بدان معتقدندامکان پذیرنیست . برای مثال، والتزدراستدلال خوددر ارتباط بادستاوردهای نسبی وتهدیدناشی ازآنهاونیزدرارتباط بادولت متفق یامنتفع معتقداست موانع تشریک مساعی درنیت وهدف فوری طرفین وجودندارد . بلکه شرایط ناامنی_حداقل ابهام وسردرگمی درمورداهداف واعمال آینده_ مانع ازهمکاری آنان می گردد بلکه در واقع آنچه که دولتها را به همدیگر نزدیک می کند نه حرکت ذات گرایانه آنها به سوی همکاری بلکه گرایش به موازنه است و آن هم موازنه ای که قطبهای مسلط اصلی ترین بازیگران آن هستند و مهمترین پیامدها این موازنه حفظ سیستم دولتها و در نهایت تعیین نحوه توزیع قدرت است.البته ذکر این نکته لازم است که برداشت نئورئالیسم یک برداشت منسجم نیست و از والتز و والت گرفته تا میرشایمر و فرید ذکریا،کراتامر،دیپ،مکللند و مستاندو نظرات گسترده ای را مطرح کرده اند که به فراخور موضوع به آنها اشاره خواهیم کرد و در نهایت تمایل نظری خود را به هر کدام از آنها نشان خواهیم داد.امروزه باید با گرایشی میان برد به نظریات نگریست و برای تحلیل موضوعات از ترکیبی از نظریه ها استفاده کرد.
۲-۴-بخش سوم : انچه که از نئورئالیسم می گیریم
از مباحث کلی در باب نئورئالیسم که بگذریم باید بیشتر مواردی از این نظریه را برجسته سازیم که در طول این پژوهش به کار ما خواهند آمد.در این میان اشاره به سه مبحث اساسی باید در صدر اولویتها ما قرار گیرند.اول بحث موازنه قدرت دوم بحث توزیع قدرت و قطبیت نظام و سوم تاثیر رفتار بازیگران مسلط بر برجسته شدن ساختارهای موضوعی در موضوع قطبیت نظام.
بحث موازنه قدرت در راستای این پژوهش بیش از هر چیز بیشتر در مورد دوران جنگ سرد صدق می کند. به این معنا که با تمسک به این مفهوم در درون نئورئالیسم می توانیم به تبیین روابط پاکستان و آمریکا در طول دوران جنگ سرد بپردازیم.

هر چند ظاهراً مفادّ مادّهی ۲۵۷ قانون آیین دادرسی مدنی دلالت بر اختیار مطلق دادگاه در ارجاع به کارشناس داشته و با آرای وحدت رویهای که دادگاه را ملزم به صدور قرار کارشناسی در مواقع لزوم کرده است، منافات و تعارض دارد، اما دو راه برای حل تعارض وجود دارد:

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

۱-جمع میان ادلهای که دلالت بر اجباری و یا اختیاری بودن ارجاع دارند: جمع به این صورت است که بگوییم مادهی ۲۵۷ قانون آیین دادرسی دلالت بر اختیار مطلق دادگاه در ارجاع به کارشناس دارد، اما دلایل قانونی^[۲۰۲] و آرای وحدت رویهی دیگر که ارجاع را الزامی میداند در حکم مقیّد بوده، لذا مطلق حمل بر مقیّد شده، پس اختیار در همهی موارد مطلق نیست. به تعبیر دیگر «اصطلاحاً (این) دلایل، بر اختیار دادگاه در ارجاع امر به کارشناسی حکومت دارند».^[۲۰۳]
۲ـ تفسیر دلایل و موادّ قانونی به شیوهای که موجب تعارض میان آنها نشود. به طور مثال در رأی شماره ۲۳۸۰-۳۰/۴/۱۳۱۷ دادگاههای انتظامی قضات آمده است «… لزوم ارجاع امر به خبره بسته به نظر حاکم است».^[۲۰۴]
معنای عبارت فوق آنست که اختیار تشخیص لزوم و حتی فنّی و تخصّصی بودن موضوع با دادگاه است . اما در صورتی که دادگاه تشخیص داد ارجاع به کارشناس ضرورت داشته و لازم است، دیگر حق ندارد بدون جلب نظر کارشناس رأی صادر کند.
بنابراین آن دسته از آرای وحدت رویّهای که ارجاع به خبره را لازم دانسته و عدم ارجاع را از موارد نقض حکم میدانند، ناظر به مواردی است که برای تشخیص موضوع دعوی، تخصّص و خبرویّت لازم است و این لزوم را دادگاه احراز کرده است. «پس ارجاع به کارشناسی جز در موضوعاتی که تشخیص آن موقوف به تخصص است، جایز نیست که آنهم بسته به نظر قاضی است».^[۲۰۵]
اما در صورت عدم احراز لزوم با توجه به مادّهی ۲۵۷ قانون آیین دادرسی مدنی، دادگاه برای ارجاع امر به کارشناس مخیّر است. حتی در صورتی که یکی از طرفین دعوی تقاضای کارشناسی کرده باشد، دادگاه تا زمانی که لزوم ارجاع به کارشناس را احراز نکرده، میتواند تقاضای وی را بپذیرد و یا ردّ نماید. هر چند همانطور که قبلاً گفته شد برخی از حقوقدانان معتقدند دادگاه حق ردّ تقاضای کارشناسی از سوی طرفین را ندارد؛ چون «بیاعتنایی به آن در حکم خودداری از رسیدگی به دلیل است».^[۲۰۶]

۴ -ضابطهی تشخیص موارد الزامی و اختیاری ارجاع (از طریق تقسیمبندی موضوعات دادرسی):

به طور کلی (با وجود یک ضابطهی معیّن برای تشخیص لزوم ارجاع به کارشناس) از راه دستهبندی موضوعات و موارد مورد اختلاف (که به برخی از آنها اشاره شد) میتوان تا حدودی موارد الزامی واختیاری ارجاع به کارشناس را شناخت.
دو نوع تقسیمبندی دراینباره میتوان ارائه داد:
۱ـ تقسیمبندی موارد ارجاع به کارشناس بر حسب موضوعات دادرسی.
۲ـ تقسیمبندی موارد ارجاع به کارشناس بر حسب دستور قانون، نظر دادگاه و تقاضای اصحاب دعوی.

۱) تقسیمبندی موارد ارجاع به کارشناسی بر حسب موضوعات دادرسی:

۱-۱موضوعاتی که قانون دادگاه را ملزم به ارجاع به کارشناسی کرده است:
«صرف نظر از اینکه رویّهی قضایی محاکم دادگستری ایران استفادهی بیشتری از نظریّات اهل فن و دانش میباشد، اما در مواردی که رجوع به اهل فن، یا کارشناس برابر قانون است، تخطّی از آن جایز نبوده و برای محکمه الزامی است».^[۲۰۷]
از جمله مواردی که رجوع به اهل فن برای دادگاه الزامی است به موارد زیر میتوان اشاره کرد: تقویم خواسته در موارد اختلافی بین اصحاب دعوی^[۲۰۸]، تطبیق خط، امضاء، اثرانگشت یا مهر سند در صورت ضرورت^[۲۰۹]، و به طور کلّی در پروندههای حقوقی با موضوع سرقفلی، حق کسب و پیشه و برخی از موارد اجاره و«تخلیه به لحاظ نیاز شخصی برای استفادهی مسکونی(که) نیاز به نظر کارشناسی برای قابلیت استفاده دارد …».^[۲۱۰]
۱-۲ موضوعات تخصّصی و فنّی که به طور حتم در تخصّص دادگاه نیست، در این موارد باید دادگاه موضوع را به کارشناسی ارجاع نماید، حتی اگر در قانون تصریح نشده باشد. زیرا؛ «قاعدهی انصاف، مستدل بودن احکام، قناعت وجدان و قابل کنترل بودن احکام در مراجع تجدید نظر ایجاب مینماید که دادگاه از دانش و معلومات اهل فن استفاده نماید و عدول از آن نیز اجتنابناپذیر میباشد».^[۲۱۱]
به طور مثال برای روشن شدن اینکه آیا ضربات وارده به مجنیعلیه سبب زوال عقل شده یا به جهت دیگری حادث گردیده است، «دادگاه نباید بدون جلب نظر کارشناس فنّی در امری که تخصّص نداشته رسیدگی و اظهار نظر نماید».^[۲۱۲]
در موضوعات اول و دوم، ارجاع به کارشناس اجباری و ضروری است.
۱-۳ «موضوعاتی که در تخصّصی و عادی بودن آنها تردید وجود دارد. به عبارتی ممکن است تشخیص موضوع حسب مورد برای دادگاه پیچیده و تخصّصی و یا بدون پیچیدگی باشد. برای مثال تصرّف عدوانی، رفع مزاحمت و ممانعت از حق و غیره».^[۲۱۳]
در این قبیل از موضوعات که تردید وجود دارد، با بهره گرفتن از منطوق مادهی ۲۵۷ آیین دادرسی مدنی میتوان گفت که ارجاع به کارشناس در اختیار دادگاه است.
۱-۴ موضوعاتی که عرفاً و عادتاً برای دادگاه قابل تشخیص است و ارجاع امر به کارشناس در این قبیل موضوعات ضرورتی ندارد.

۲) تقسیمبندی موارد ارجاع به کارشناس برحسب دستور قانون، نظر دادگاه وتقاضای اصحاب دعوی:

۲-۱ارجاع به کارشناس بر حسب امر قانون : ارجاع به کارشناس در مواردی که در قانون پیشبینی شده، اجباری است (به این مورد در تقسیمبندی نخست اشاره شد).

۲-۲ ارجاع به کارشناس بر حسب نظر دادگاه .

۲-۳ ارجاع به کارشناس بر حسب تقاضای طرفین دعوی.
۲-۴ ارجاع به کارشناس بر حسب تقاضای یکی از اصحاب دعوی.
در این سه مورد اخیر، «دادگاه مختار است که مورد را به کارشناسی ارجاع کند ویا به تقاضا ترتیب اثر ندهد».^[۲۱۴]

گفتار دوم : ارجاع به کارشناس در مراحل مختلف دادرسی

۱. ارجاع به کارشناس در مرحلهی بدوی:

ارجاع به کارشناس در رسیدگی بدوی با استناد به مادّهی ۲۵۷ آیین دادرسی مدنی رأساً توسط دادگاه یا به درخواست هر یک از اصحاب دعوی صورت میگیرد.

۲. ارجاع به کارشناس در رسیدگی غیابی:

«در رسیدگی غیابی در صورتی که دادگاه، قضیه را به کارشناس ارجاع و انتخاب آنها را به قرعه به طرفین اعلام نماید، تخلف نیست».^[۲۱۵]برای ایداع دستمزد کارشناس نیز اخطاریّهی دادگاه به متقاضی قرار یا ذینفع ابلاغ خواهد شد.

۳. ارجاع به کارشناس در مرحلهی تجدید نظر:

ارجاع امر در موارد تخصّصی به کارشناس در مرحلهی تجدید نظر نیز ممکن است؛ چه این که دادگاه تجدید نظر ابتدائاً و بدون این که در دادگاه بدوی قبلاً کار کارشناسی انجام شده باشد، مبادرت به صدور قرار ارجاع به کارشناس نماید و چه این که نظریهی کارشناس بدوی را به قدر کافی روشن نداند.
مستند جواز ارجاع به کارشناس در مرحلهی تجدید نظر، مادّهی ۲۵۹ قانون آیین دادرسی مدنی و احکام صادره از دیوان عالی کشور است:
۱ـ در مادهی ۲۵۹ قانون آیین دادرسی مدنی که در خصوص ایداع دستمزد کارشناسی و عواقب عدم پرداخت آن میباشد، به مرحلهی تجدید نظر نیز اشاره شده و نتیجهی عدم ایداع، توقّف تجدید نظرخواهی و اجرای حکم بدوی اعلام شده است.
۲ـ در احکام دیوان عالی کشور آمده است:
- «استناد دادگاه به نظریهی کارشناسان در مرحلهی بالاتر ولو این که بر خلاف نظریهی کارشناسان بدوی باشد، مخالف اصول نیست و اعتبار آن به نظر دادگاه است».^[۲۱۶]
- «صدور قرار ارجاع به کارشناس را نمیتوان فسخ حکم بدوی دانست…»؛^[۲۱۷] یعنی صدور قرار ارجاع به کارشناس در مرحلهی تجدید نظر جایز است. ^[۲۱۸]

۴ـ ارجاع به کارشناس در مرحلهی فرجامخواهی:

عدم انجام کارشناسی در مرحلهی بدوی ممکن است مشمول مادّهی ۳۷۱ قانون آیین دادرسی مدنی^[۲۱۹] و از موجبات نقض رأی بدوی یا تجدید نظر باشد.
اما چون مطابق با مادّهی ۳۶۶ آیین دادرسی مدنی، وظیفهی دیوان عالی کشور (که رسیدگی فرجامی میکند)، تنها تشخیص انطباق یا عدم انطباق رأی مورد درخواست فرجام با موازین شرعی و مقررات قانونی است، چنانچه در پروندهای میبایست نظریهی کارشناس جلب شود (واین امر انجام نشده و مشمول مادّهی ۳۷۱ قانون آیین دادرسی قرار گرفته)، حسب مورد اگرعدم ارجاع به کارشناس را تنها موجب نقص در پرونده دانسته باشد (بند ۵ مادهی ۳۷۱ آیین دادرسی مدنی)،^[۲۲۰] مطابق بند الف مادهی۴۰۱ قانون مذکور، مجدّداً پرونده را به دادگاه صادر کنندهی رأی (بدوی یا تجدید نظر) ارجاع میکند و در صورتی که عدم جلب نظر کارشناس، مشمول بندهای دیگر مادّهی ۳۷۱ دانسته شود، پس از نقض رأی توسط دیوان عالی کشور به شعبهی دیگری از حوزهی دادگاه صادر کنندهی رأی ارجاع داده میشود.
بنابراین دیوان عالی کشور ممکن است به جهت عدم جلب نظر کارشناس، آرای بدوی و تجدید نظر را نقض کند، اما خود رأساً مبادرت به صدور قرار ارجاع به کارشناس نمیکند، چون وظیفهی دیوان عالی کشور رسیدگی ماهوی نیست.

۵. اعادهی دادرسی با استناد به نظر کارشناسی:

اگر دادگاه بدوی با استناد به نظر کارشناسی رأی صادر کند و در مرحلهی تجدید نظر یکی از طرفین تقاضای ارجاع امر به هیأت کارشناسی نماید و دادگاه موضوع را به هیأت ارجاع دهد، اما به لحاظ امتناع از پرداخت ما بهالتفاوت هزینه کارشناسی، دادگاه تجدید نظر رأی بدوی را تأیید کند، آیا محکومعلیه میتواند با تحصیل نظر هیأت کارشناسی تقاضای اعادهی دادرسی کند؟ به عبارت دیگر آیا محکومعلیه میتواند بعد از اتمام دادرسی با استناد به بند ۷ مادّهی ۴۲۶ آیین دادرسی مدنی^[۲۲۱]، نظریه ی کارشناسی را با پرداخت دستمزد أخذ کرده و به عنوان مدرک و دلیل حقّانیّت، درخواست اعادهی دادرسی نماید؟
دراین باره دو نظر متفاوت وجود دارد:
۱ـ درخواست اعادهی دادرسی با استناد به نظر کارشناس موجّه نیست؛ زیرا «اگر نظر کارشناس را جزء اسناد و مدارک دعوی تلقی کنیم باید ثابت شود که چنین سندی در جریان دادرسی مکتوم و در اختیار متقاضی نبوده است. اگر نظر هیأت کارشناسی بعد از دادرسی ارائه شود، دادگاه نمیتواند به آن ترتیب اثر دهد، مضافاً این که دلیل باید در زمان دادرسی موجود باشد نه این که بعداً موجود شود، بنابراین مورد، مشمول بند ۷ مادّهی مرقوم نیست و درخواست اعادهی دادرسی به استناد آن موجّه نخواهد بود».^[۲۲۲]
۲ـ درخواست اعادهی دادرسی با استناد به نظریهی کارشناس صحیح است؛ «زیرا طبق بند ۷
مادهی ۴۲۶ آیین دادرسی مدنی نظریهی کارشناس در حکم سند و مدرکی است که در جریان دادرسی مکتوم بوده (ومکتوم بودن دلیل اعم است از این که موجود باشد یا اینکه معدوم. و امکان ارائه آن نباشد)»^[۲۲۳]، بنابراین منعی برای پذیرش درخواست اعادهی دادرسی با استناد به نظریهی کارشناس وجود ندارد.

۲-۱-۵-۶ نظریه رهبری تحولگرا بس و آوولیو
برنارد بس در سال ۲۰۰۰ با استناد به یافته های برنز مفهوم توسعه یافته‌تری از رهبری تحول آفرین را ارائه کرد. بس بر این نظر بود که رهبران تحول آفرین از توجه به نیازهای موجود و پیش پا افتاده پیروان پا فراتر می‌نهند و همواره سعی می‌کنند تا با نفوذ به عمق باور افراد، ساختار سلسله مراتب نیازهای پیروان را به گونه ای دستخوش دگرگونی و تحول قرار دهند که به هر چه فعال تر شدن نیازهای برتر بینجامد و موجبات تکاپو و درخشش عملکرد آنان را فراهم سازد.
بس در تالیفات بعدی خود جوهره مفهومی رهبری تحول آفرین را چنین توصیف می‌کند: «رهبری تحول آفرین به عملکرد رهبری اطلاق می‌شود که در صدد است تا از طریق نفوذ آرمانی، الهام بخشی، تحریک فرهیختگی و حمایت های توسعه گرایانه پیروان را در مداری فراتر از منافع زود گذر شخصی به حرکت وا دارد»(سنجقی،۱۳۸۰).
بس و همکارش آوولیو جدیدترین ویرایش را در سال ۲۰۰۰ تنظیم کردند. این پرسشنامه به عنوان نظریه رهبری تحول آفرین بس و آوولیو مطرح شده است(مقدمی،۱۳۷۳).
در این راستا دو عامل نفوذ آرمانی و الهام بخش زمانی ظهور خواهند یافت که رهبر بتواند چشم انداز نوید بخشی ازآینده ترسیم کند. روش رسیدن به این چشم انداز آرمانی را مشخص کند، الگوی هدایت‌گری را به دیگران ارائه دهد، استاندارهای بالایی را برای دیگران تعریف کند و سرانجام عزم جزم و اطمینان راسخ خود را به نمایش گذارد.
(( اینجا فقط تکه ای از متن درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت nefo.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. ))

تحریک فرهیختگی پیروان زمانی حاصلی می‌شود که رهبر آنان را برای رسیدن به ابتکار عمل ها و خلاقیت های سازنده یاری دهد.
حمایت توسعه گرایانه زمانی به منصه ظهور می رسد که رهبر توجه کافی به مراتب نیاز پیروان به منظور دستیابی به رشد بیشتر مبذول دارد و از هیچ گونه راهنمایی و حمایت در این خصوص دریغ نورزد. بر این اساس رهبر تکالیفی را بر عهده پیروان می گذارد که از جهات گوناگون متضمن رشد آنها باشد.
وی به صراحت این نکته تاکید دارد که نفوذ آرمانی یک جزء لازم از رهبری تحول آفرین است اما به تنهایی نمی‌تواند فرایند رهبری تحول آفرین را شامل شود. مراتب تحول آفرین را می توان بر حسب تاثیری که رهبردر پیروان بر جای می نهد مورد اندازه گیری قرار داد(سنجقی،۱۳۸۰).
در یک جمع بندی کلی برنارد بس در سال ۲۰۰۴ نظریه تحول آفرینی خود را بر اساس چهار بنیان یا اصول کلی بنا نهاد که این اصول عبارتند از:

1. 1. ویژگی آرمانی ۲٫ رفتار آرمانی ۳٫ ترغیب ذهنی ۴٫ انگیزش الهام بخش ۵٫ ملاحظات فردی

۲-۱-۶ مولفه های رهبری تحولگرا
رهبری تحول آفرین برای عملی شدن به پنج مولفه یا عامل که به عنوان عناصر تشکیل دهنده این نظریه شناخته شده اند نیاز دارد. این عوامل عبارتند از:
ویژگی‌های آرمانی^[۲۹]: ویژگی‌ها و خصوصیات رهبر را که مورد احترام، اعتماد و تحسین است، همچون القای افتخار و غرور به زیردستان و فدا کردن منافع شخصی، تعریف می کند.
رفتارهای آرمانی^[۳۰]: این حالت رفتارهای رهبری را که مورد احترام، اعتماد و تحسین است، همچون تصریح در روشن ساختن ارزش ها و اعتقادات که او را به عنوان یک الگو معرفی کند.
انگیزش الهام بخش^[۳۱]: رهبر افراد را ترغیب می‌کند تا به هدف و قابل دستیابی بودن آن، باور پیدا کنند این افراد معمولا نسبت به آینده و قابل دسترس بودن اهداف خوش‌بین هستند.
ترغیب ذهنی^[۳۲]: رهبر به صورت ذهنی کارکنان را بر می‌انگیزاند . این رهبران پیروان‌شان را تشویق می‌کنند که در حل مسایل خلاقانه برخورد کنند و فروض بدیهی را مورد سوال قرار‌دهند. آنها پیروان را ترغیب می‌کنند که مشکلات را از زوایای مختلف مورد بررسی قرار دهند و فنون حل مساله نوآورانه را پیاده کنند.
ملاحظات فردی^[۳۳]: رهبر نیازهای حساس زیر دستان را برآورده می‌کند . این رهبران نیازهای افراد را تشخیص می‌دهند و به آنها کمک می‌کنند تا مهارتهایی که برای رسیدن به هدف مشخص لازم دارند را پروش دهند . این رهبران ممکن است زمان قابل ملاحظه ای را صرف پروش دادن آموزش و تعلیم کنند(یعقوبی،مقدمی وکیخا،۱۳۸۹).
۲-۱-۷ رهبری تبادلی (تعاملگرا)
یکی از جدیدترین رویکردهای برای مطالعه رهبری، مدل رهبری تبادلی (تعاملگرا یا مبادله‌ای) است. برای اولین بار برنز در سال ۱۹۷۸ میان رهبران تحول آفرین و مبادله‌ای تمایز قائل شد.
رهبر مبادله‌ای از نظر بس، کسی است که رابطه دادوستد رهبر- پیرو را ترجیح می‌دهد و در واقع رهبر، نیازهای پیروان را در ازای عملکرد آنها در برآورده کردن انتظارات پایه‌ای مرتفع می‌کند و به عبارتی رهبری مبادله‌ای عبارتست از رهبری مبتنی بر مبادله بین رهبر و پیرو، بطوری که تمایلات فردی طرفین تامین شود(یعقوبی و همکاران،۱۳۸۸).
در این زمینه دفت^[۳۴](۲۰۰۲) بیان می‌کند که رهبران تبادلی، نیازهای پیروان خود را تشخیص داده، سپس در جهت برآورده نمودن این نیازها با پیروان، وارد مذاکره می‌شوند؛ به گونه‌ای که هم رهبر و هم پیرو، از فرایند مبادله سود ببرند.
رهبری تبادلی، بر اساس اقتدار رسمی و تمرکز بر انجام دادن وظایف بوده، با بهره گرفتن از پاداش و تنبیه در عمل اجرا می‌گردد. بدین ترتیب رهبری تحول آفرین با رهبری تبادلی متفاوت است. سبک رهبری تحول آفرین با پیشرفت و ترقی پیروان سر و کار دارد و همچنین موجب افزایش تأثیر رهبری تبادلی بر پیروان خواهد شد
۲-۱-۷-۱ مولفه های رهبری تعاملگرا
براساس نظر برنز(۱۹۷۸) سبک رهبری تبادلی(تعاملگرا) در ۳ بعد، مبتنی بر پاداش‌های مشروط، مدیریت بر مبنای استثناء فعال و مدیریت بر مبنای استثناء غیر فعال تقسیم می‌شود که به شرح زیر است:
پاداش های مشروط^[۳۵]: رهبران معتقد به پاداش‌های مشروط رابطه خود با زیر دستانشان را بصورت مجموعه ای از قراردادها، معاملات ،یا یک موازنه خدمت، پاداش می بینند. این مدیران استانداردهای کار را تعیین کرده، به وضوح این استانداردها را برای زیردستان توضیح می‌دهند و این آگاهی را به زیردستان می‌دهند که اگر عملکرد آنها رضایت بخش باشد چه پاداش دریافت خواهند کرد(یعقوبی، مقدمی و کیخا،۱۳۸۹).
مدیریت بر مبنای استثناء فعال^[۳۶]: رهبران معتقد به مدیریت بر مبنای استثنای فعال رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه‌ای از قراردادها، معاملات یا موازنه خدمت و پاداش می‌بینند. در این حالت مدیر با نظارت و مراقبت پی‌درپی به اصلاح انحراف از مقررات و استانداردها می‌پردازد.
مدیریت بر مبنای استثناء غیرفعال^[۳۷]: رهبران معتقد به مدیریت بر مبنای استثنای غیرفعال نیز رابطه خود با زیردستانشان را به صورت مجموعه‌ای از قراردادها، معاملات یا موازنه خدمت و پاداش می‌بینند، اما تفاوتی که با حالت قبل مشاهده می‌شود این است که مدیر فقط وقتی وارد عمل می‌شود که استانداردها رعایت نشود و عملکرد پیروان برخلاف برنامه ریزی ها باشد.
این مدیران بر اساس رتبه خود در ساختار سازمانی اعمال قدرت کرده و بر تشخیص خطاها و اجرای قوانین و مقررات متمرکز هستند. به عبارت دیگر تمرکز این مدیران بر تشخیص خطا و تادیب کردن زیردستان به خاطر عملکرد نامطلوب است(یعقوبی، مقدمی وکیخا،۱۳۸۹).
۲-۱-۸ رهبری عدم مداخله‌گر
منظور از رهبری عدم مداخله‌گر(غیرمراوده‌ای)^[۳۸] آزاد گذاشتن پیروان در زمان عدم حضور رهبر یا اجتناب از رهبری کردن است. از این رهبری با عنوان غیرمراوده‌ای یا بی بند و بار، نیز نام برده شده است که در واقع در طیف رهبری، غیرفعال ترین نوع رهبری به شمار می‌آید. در مقابل رهبری تبادلی، حالت عدم مداخله، یک حالت کاملا غیرتبادلی، بی تفاوت و بی بند و بار را نشان می‌دهد. در این حالت رهبر از تصمیم گیری خودداری می‌کند و مسئولیت ها را واگذار می‌کند. انگیزش و رضایت پیروان به حداقل موجود می‌رسد و دور اندیشی در رهبر از بین می رود(موغلی، ۱۳۸۲).
۲-۱-۱۱ تفاوتهای رهبری تحول آفرین و تبادلی
برنارد بس در مقاله خود تحت عنوان از «رهبری تبادلی تا رهبری تحول آفرین» درباره تفاوت این دو نوع رهبری در سال ۲۰۰۰ چنین بیان می‌کند.
پر جاذبه بودن از دیدگاه کارکنان، عامل اصلی برای رهبر تحول آفرین شدن است.
رهبران پرجاذبه از قدرت و نفوذ زیادی برخوردار هستند. این نوع رهبران در رابطه با کارکنان خود نقش الهام بخشی را ایفا می‌کنند و همراه ارائه ایده در آنها، شور و شوق خاصی ایجاد می‌کند تا به نتایج فوق‌العاده و همراه با تلاش‌های برجسته دست یابند. در مقابل رهبران تبادلی از قدرت پاداش اقتضایی برخودار هستند، این رهبران تنها به مبادله پاداش در برابر عملکرد خوب پرداخته و میزان دستیابی به اهداف را تعیین می‌کنند(رابینز،۱۹۹۶).
رهبران تبادلی از مدیریت بر مبنای استثناء استفاده می‌کنند.
یعنی اقدامات انحراف از معیارها، قوانین و مقررات را جستجو و کنترل می‌کنند و بر این اساس اقدام اصلاحی انجام می‌دهند. اما رهبران تحول‌آفرین از توانایی الهام بخشی، از کارکنان خود انتظارات بالایی دارند(هرسی و بلانچارد،۱۹۹۶).
رهبران تبادلی مسئولیت ها را واگذار و در بسیاری از موارد از اتخاذ تصمیم اجتناب می‌کنند.
رهبران تبادلی از این نظر به کار و رابطه با تک تک کارکنان توجه اندکی می‌کنند. در حالی که رهبران تحول‌ آفرین حتی به تفاوت‌های فردی توجه می‌کنند. این نوع رهبران با تک تک کارکنان خود ارتباط برقرار می‌کنند و اقدام به هدایت و سرپرستی و راهنمایی آنها می‌کنند.
رهبران تحول آفرین با کاریزما، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی، زیردستان را هدایت می‌کنند.
به زعم گراهام^[۳۹](۱۹۹۱) رهبران تحول آفرین بواسطه فرهمندی، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی زیردستان را به گونه‌ای هدایت می‌کنند که موجبات افزایش سطح عملکرد کل سازمان فراهم می‌شود در حالی که رهبران تبادلی کارکردشان بیشتر مبتنی بر مبادله هزینه - سود، میان رهبر و پیرو و نظارت بر کارکنان است.
اینگرام^[۴۰] (۱۹۹۶) معتقد است که رهبران تحول آفرین و رهبران تبادلی بر روی اهداف متفاوتی تاکید می‌کنند، بطوری که رهبران تبادلی به عواملی از قبیل کنترل و ثبات برنامه ها علاقمندند و رهبران تحول آفرین بیشتر علاقمند به توسعه ارزش‌ها، اعتقادات، مفاهیم مشترک و معتقد به اهداف مشترک هستند(موغلی،۱۳۸۳).
ریچارد ال دفت در سال ۲۰۰۱ تفاوت میان رهبری تحول آفرین با رهبری تبادلی را در چهار حوزه مهم بدین شرح بیان می کند:
رهبران تحول آفرین پیروان را توسعه و به آنها آزادی بیشتری جهت کنترل رفتارهای خودشان می‌دهند.
رهبران تحول آفرین توجه پیروان را از سطح نیازهای فیزیکی (مانند امنیت) به سطح نیازهای روان‌شناختی (مانند احترام به خود و خودشکوفایی) ارتقا می‌دهند.
رهبران تحول آفرین پیروان را تشویق به فراتر رفتن از منافع خود به نفع گروه می‌کنند.
رهبران تحول آفرین چشم انداز وضع آینده مطلوب را تصویر می‌کنند و افراد را جهت تحقق این چشم انداز تشویق می‌کنند.
برای اینکه بتوانیم تفاوت رهبری تحول آفرین (تحولگرا) را از رهبری تبادلی (تعاملگرا یا مراوده ای) بیشتر شفاف سازیم، در جدول ۲-۱ به مقایسه این دو می پردازیم(خدیوی،۱۳۸۶).
جدول ۲-۱ : مقایسه رهبری تحول آفرین وتبادلی(خدیوی،۱۳۸۶)