هزینه‌هایی که صرف حفظ منابع کمیاب می‌گردد.
مانند دیگر روابط انسانی، روابط در سازمان‌ها نیز مستلزم حفظ و نگهداری است، همچنین تمرکز بر عمل جمعی به جای عمل فردی، ممکن است مشوق‌های فردی برای نوآوری را کاهش داده و به کارگیری فعالیت‌های بهبود مستمر یا ایجاد تغییرات استراتژیک را که برای سازمان سودمند خواهد بود، دشوار سازد همچنین سازمان‌هایی که از نظر میزان سرمایه اجتماعی در سطح بالایی قرار دارند، ممکن است نه تنها توسط راه‌های نهادینه شده تفکر، بلکه توسط ترتیبات قدرت به صورت ایستا نیز مشخص گردند که منجر به رفتارهای سیاسی غیر کارکردی می‌شود.

( اینجا فقط تکه ای از متن پایان نامه درج شده است. برای خرید متن کامل فایل پایان نامه با فرمت ورد می توانید به سایت feko.ir مراجعه نمایید و کلمه کلیدی مورد نظرتان را جستجو نمایید. )

(Leana & van Buren, 1999: 550-551).
قسمت دوم :
رضایت شغلی
۲-۲-۱- مقدمه
وقوع انقلاب صنعتی در انگلستان (حدود سال ۱۷۶۰) با پیدایش کارخانه های بزرگ درجوامع صنعتی بود که برای اولین بار،استخدام وتمرکز عده کثیری کارگر را در یک مکان و زیر یک سقف ایجاب نمود .در واقع انقلاب صنعتی با تشدید اختلاف در طبقات اجتماعی ،نظام اجتماعی جدیدی را پایه گذاری کرد .که یکی از ویژگی های این نظام ،بی اعتنایی به جنبه های عاطفی وعدم رعایت اصول انسانی در کارخانه ها بود .یا به عبارت دیگر آثار اقتصادی مثبت وآثار اجتماعی منفی بسیاری به دنبال داشت .از دههْ ۱۹۲۰ تا کنون رضایت شغلی به گونهْ وسیعی مورد مطالعه قرار گرفته است و نظریه های متعددی در مورد آن ارائه شده است تنوع و تعدد رویکردها و نظریه های مربوط به رضایت شغلی را می توان از سه دیدگاه یا حرکت اساسی دانست که در دهه های ۱۹۲۰و۱۹۳۰ شکل گرفته :
۱- نهضت روابط انسانی که در سال ۱۹۳۰ شکل گرفته و از مجموعه آزمایش هایی که در کارخانه هاثورن در شهرشیکاگو انجام گرفت و بدین منظور تأثیر عوامل فیزیکی مانند روشنایی ،نور ،صدا و..بر عملکرد مورد بررسی قرار گرفت و به اعتقاد بسیاری از کارشناسان رضایت شغلی بیش از هرچیزتحت تأثیر نقش گروه های کاری و سرپرستان است نظریه پردازان این مکتب با مطالعات خود نشان دادند که کارگر خوشحال کارگر سود آور است.
۲- اتحادیه های کارگری که در سال های دههْ ۱۹۳۰ شکل گرفت و بر مفهوم تعریف رضایت شغلی تأثیر به سزایی گذاشت .تعارض ها و درگیری های فراگیر بین مدیران کارخانه ها و مراکز تولیدی و صنعتی با کارگران ،و سرانجام رشد اتحادیه گرایی بود که تا آن زمان وجود نداشت این رویدادها علاقه قابل توجهی را به مطالعه رضایت شغلی بر انگیخت . رکود اقتصادی سالهای ۱۹۷۰،۱۹۸۰بحث رضایت شغلی را در سازمان ها مطرح کرده است اکثر کارمندان و کارگران با توجه به کسادی و رکود اقتصادی از شغل خود ناراضی بودند از آنجا که این رکود بیشتر در کشورهای آمریکایی و اروپایی را در برگرفته بود نارضایتی نیز در بین کارگران این کشورها در مقایسه با ژاپن و سوئد در حد بالایی بود .
۳- دیدگاه رشد یا ماهیت کار فهم رفتار در محیط کار مستلزم چیزی بیش از مطالعهْ خصوصیات افراد و سپس متناسب ساختن آن بایک سازمان است از این رو صاحب نظران رشته های مدیریت و روانشناسی پی بردند که نیاز به تحول در زمینه های فردی و سازمانی احساس می شود از این رو نهضت هایی برای بررسی مجدد مشاغل و فنی ساختن آنها صورت گرفت .(کورمن به نقل از هومن،۱۱:۱۳۸۱).
راز موفقیت سازمان در این است که کارکنان همواره احساس رضایت ،سعادت و وفاداری نسبت به سازمان دارند ،اگر مردم وکارکنان احساس خوشبختی وسعادت نمایند و از زندگی خوبی بهره مند باشند می توان نسبت به داشتن یک تیم کاری کارآمد مطمئن بود و اگر افراد احساس نارضایتی نمایند سازمان از هم خواهد پاشید .
هنگامی که کارکنانی به سازمانی می پیوندند مجموعه ای از خواسته ها ،نیازها ،آرزوها ،و آزمودگی های گذشته را که به روی هم انتظارات شغلی را می آفریند با خود به همراه می آوردند .(طوسی،۱۶۹:۱۳۷۰).
رضایت کارگر از شغل خود امری روانشناختی وجنبه فردی دارد متغیری هایی که به میزان رضایت کارکنان اثرات شدیدی می گذارند از تعداد زیادی از مفاهیم (مثل انگیزش ،روابط بین مقامات و قدرت های اداری ،یا فرهنگ سازمانی) را نمی توان به سادگی ارزیابی نمود بنابراین ایجاب می کند به عواملی توجه نمود که به صورت راحت تر قابل تعین هستند (که با مراجعه به پرونده کارمند ،می توان در آن خصوص داده هایی را جمع آوری نمود) این عوامل از جمله سن ،جنس ،وضع زناشویی ،تعداد متغیرهای وابسته و مدت خدمت فرد در سازمان می باشند. (رابینز،۱۲۵،۱۳۸۰).
۲-۲-۲- اهمیت رضایت شغلی
بررسی های بلند مدت سراسری نشان می دهد که خوشنودی شغلی کلی در ایالات متحده آمریکا به نسبت بالا و پایدار است. با این همه از آغاز دهْه ۱۹۷۰ بسیاری دگرگونی های اجتماعی پدید آمده اند که به این سخن نادرست راه داد که خوشنودی شغلی سخت رو به پایین آمدن است .توقعات کارکنان به گونه ای نمایان فزونی یافت .در حالی که شمار بیشتری از جوانان ،بانوان ،گروه های اقلیت به جستجوی کار افتادند ،ترکیب نیروی کار دگرگون شد .از این رو بررسی ها نشان می دهد که هنوز ۸۰ درصد نیروی کار خوشنودی از کار را گزارش می دهند .با آن که نسبت کارکنان ناخوشنود متعادل است .ولی حکایت از میلیون ها تن دارد .و بنابراین جای برای بهبود بخشیدن بسیار گسترده است .افزون بر آن با آنکه خوشنودی شغلی به طور کلی بالاست ،ولی هنوز میلون ها تن کارمند یا کارگر هستند که از بخش هایی ویژه در کارشان ،مانند اوضاع کاری ،ناخوشنودند .این خود دلیلی برانگیزاننده برای مدیران است تا به بررسی خوشنودی شغلی بپردازند.(طوسی،۱۷۱:۱۳۷۰).
خوشنودی شغلی بالا همواره به کارکرد بالایی دربین کارکنان می انجامد ولی این گمان درست نیست کارگران خوشنود می توانند تولیدکنندگانی با تراز بالا،میانه یا حتی پایین باشند وکار را به همان ترازی که از آن خوشنودی به دست می آورند ،پی بگیرند پیوندمیان خوشنودی با کارکرد پیچیده تر از آن است که در سخن ساده “خوشنودی به کارکرد می انجامد"بگنجد.در مواردی هنگامی که کارمند از کار خود ناخوشنود است ممکن است انگیزشی بیشتر پیدا کند و بکوشد تا کاری بهتر انجام دهد دراین موارد ناخوشنودی را می توان دلیل کارکرد بهتر به شمار آورد. وقتی که کارکنان احساس کنند متناسب با کار و کوشش خود پاداش دریافت می دارند آن گاه خوشنودی بالاتری پدید می آید و ازسوی دیگر اگر احساس چنین باشد که پاداش ها نابرازنده تر از کارکرد است ناخوشنودی پدیدارمی شود .در هر حال تراز خوشنودی فرد بر تعهد بیشتریا کمتر وی اثر می گذارد که در آن نیز بر کوشش و سرانجام کارکرد او نفوذ می کند .
و اهمیت خوشنودی و نا خوشنودی شغلی در بعد جایگزینی برای سازمان گران تمام می شود جایگزینی کارکنان عبارت است از نیت کارکنانی که کارخود را در سازمان رها می کنند .کارکنانی که از کار خود خوشنودی بیشتری دارند ،احتمال دارد که زمان بیشتری را با کارفرمای خود به سرآورند و کارکنانی که ازخوشنودی اندک برخوردارند ،به طور معمول به نرخ های بالای جایگزینی گرفتارند.
۲-۲-۳- تعریف رضایت شغلی
رضایت شغلی به عام ترین مفهوم کلمه ،حالت عاطفی شادی بخشی یا مثبتی است که از ارزیابی شغل یا تجربه های شغلی فرد به او دست می دهد .می گویند این ارزیابی یا احساس مثبت زمانی پدید می آیدکه کار فرد با نیازهای او و ارزش هایش هماهنگی داشته باشد .و نبود رضایت شغلی زمانی مشاهده می شود که میان ارزش های فرد و گنجایش شغل او برای تأمین نیازهای مرتبط با آن ارزش ها تفاوت وجود داشته باشد .(آلن اندرسون ۱۳۸،۱۳۷۷).
ایوانز ،رضایت شغلی را به معنی گرایش های عاطفی عمومی نسبت به همهْ جنبه های شغل وگلدبرگ آن را گرایش عاطفی کلی افراد نسبت به نقش های شغلی که هم اکنون برعهده دارند تعریف کرده است.(آلن اندرسون ،۱۳۸:۱۳۷۷).
خوشنودی شغلی مجموعه ای از احساس ها ی سازگار و ناسازگار است که کارکنان با آن احساس ها به کار خود می نگرند .میان این احساس ها دو عنصر دیگر از نگرش های کارکنان تفاوتی مهم و آشکار است.خوشنودی شغلی یک احساس نسبی خوشی یا درد است که از اندیشه های عینی و نیت های رفتاری جداست این سه پاره نگرش باهم به مدیران یاری می دهند تا واکنش های کارکنان را به شغلشان درک کنند و اثر آن را بر رفتار بعدی شان پیشگویی نمایند.(طوسی،۱۳۷۰ :۱۵۹)
رضایت از شغل وضعیتی روانی است که فرد از کار کردن احساس لذت می کند ونگرش مثبت به کار دارد اگرچه رضایت شغلی در نگاه اول یک کیفیت روانی است ولی به شدت از عوامل اجتماعی متأثر است .رضایت اجتماعی به عنوان یک متغیر مستقل می تواند بر پدیده هایی چون افزایش تولید ،کاهش ضایعات ،افزایش ساعات کار ،افزایش کارایی و بهره وری و در واقع پویایی تولید تأثیر بگذارد و به عنوان متغیر وابسته ،خود می تواند از عوامل متعددی تأثیر پذیرد.
واضح است که هرچه فرد از شغلش بیشتر راضی باشد ،زندگی بهتری خواهد داشت و مهم تر آن که در مقابل سازمان ،با احساس مسئولبت بیشتری کار خواهد کرد .
رضایت شغلی کارکنان یک سازمان به عنوان یک انرژی ذخیره ای بالقوه می باشد که در موقع مناسب آزاد می گردد وکارکنان خوشنود درموقع مقتضی موجب زیاد شدن اقتدار مدیران می گردند .پس بررسی سطح رضایت مندی کارکنان برای تشخیص میزان قدرت مدیران و نوع کار آنان با مجموعهْ زیردست نقش حیاتی دارد.
طبق نظر وروم(۱۹۶۷) رضایت شغلی عکس العمل کارکنان در مقابل نقشی است که آنها ایفا می نمایند .به طور مشابه بلم و نایلور (۱۹۶۸)رضایت شغلی را به عنوان نگرش کلی کارکنان که با توجه به دستمزد ،شرایط کاری ،کنترل ،ترفیعات مرتبط با شغل ،روابط اجتماعی در کار ،شناخت استعداد و متغیرهای مشابهی نظیر ویژگی های شخصی و روابط گروه جدا از زندگی کاری ایجاد می شود تعریف می گردد.(ضماهنی،۹۴:۱۳۷۹)
پورتر و لاولر ،چگونگی انطباق کامل انتظارات فرد با پیشرفت های وی ومقایسه های اجتماعی که در این راستا انجام می دهد را عوامل نیرومندی در رضایت شغلی می دانند.
رضایت شغلی نتیجه ادراک کارکنان است که محتوی و زمینه شغل آن چیزی را که برای کارمند ارزشمند است فراهم می کند .رضایت شغلی یک احساس مثبت یا مطبوع است که پیامد ارزیابی شغلی یا تجربه فرد است.این حالت احساسی مثبت ،کمک زیادی به سلامت فیزیکی و روانی افراد می کند .از نظر سازمانی ، سطح بالای رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است (Ibid;89)منجر به جذب و بقاء کارکنان می شود .
که طبق نظریه انگیزش برابری رضایت شغلی حالت احساسی لذت بخش است که از ارزیابی فرد نسبت به شغلش به دست می آید .عدم رضایت از شغل نیز یک حالت احساسی نا مطبوع است که ناشی از ارزیابی فرد از شغلش است ،به طوری که ارزش های شغلی را برای او خنثی می نماید.
(Locke,Edwin,1969;1)
۲-۲-۴- مدل رضایت شغلی بر اساس نظریات پول سپکتر۱۹۹۷) ^[۵۶] )
این محقق در کتاب رضایت شغلی (۱۹۹۷) رضایت شغلی را با توجه به تأثیری که بر افراد و سازمان دارد مورد بررسی قرار می دهد و رفتارخوب را نتیجه انعکاس رضایت شغلی وسلامت روانی می داند و از جنبه نگرشی می تواند به رفتاری منجر شود که عملکرد سازمانی را منعکس نماید .رضایت شغلی را احساس مثبت افراد نسبت به جنبه های مختلف شغلشان می داند و نارضایتی را میزان بی علاقگی افراد به شغلشان می داند .
و با مشاهدهْ تحقیقی که در سا ل ۱۹۹۱ به وسیلهْ هاجیک و لئونارد^[۵۷] انجام گرفته بود و همان طور که در جدول۲-۱ مشاهده می نمایید این محقق با مورد بررسی قراردادن ۱۶ جنبه از عوامل مؤثر بر رفتار افراد به این نتیجه می رسد که بزرگترین درصد افراد از طبیعت کاری خود راضی بوده و با پاداش هایی مانند حقوق و فرصت های ارتقاء رضایت کمتری داشتند .
جدول ۲-۹ لیستی از ۱۶ جنبه حالت های شغل که هر کدام بیشترین درصد را در رضایت افراد داشتند .

۸۸ ……………………………. داشتن حقوق کاری
۷۹ ………………………… داشتن امنیت کاری
۸۸٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫٫ داشتن فرصت یادگیری مهارت های جدید
۸۸ ………………………… داشتن تعطیلی آخر هفته یا در طول سا ل
۸۹ …………………………. داشتن کار مستقل